Conditions d’application et délais

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Chômage temporaire

Publié le 14-04-2020 - Mis à jour le 04-09-2020

Les fermetures de certaines structures ainsi que les restrictions concernant certaines activités peuvent avoir pour conséquence l’impossibilité d’occuper certains travailleurs des asbl du secteur socioculturel et sportif.

Pour ces asbl, il est possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure. Les procédures et conditions pour avoir recours au chômage pour force majeure ont été assouplies pour s’adapter à la crise sanitaire. À partir du 31 août jusqu'au 31 décembre 2020, ces assouplissements seront limités aux entreprises et secteurs dits "particulièrement touchés". Les associations employant des travailleurs en commission paritaire 329 sont reprises sur la liste des secteurs particulièrement touchés pouvant continuer avoir recours au chômage temporaire pour force majeure jusqu’au 31 décembre 2020.

Les informations ci-dessous portent sur le chômage temporaire pour force majeure liée aux mesures prises pour lutter le COVID-19.

Qu’est-ce que le chômage temporaire ?

C’est une suspension temporaire du contrat de travail prévue par la Loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Cette suspension du contrat de travail peut permettre une intervention de l’ONEm (office national de l’emploi, en charge de la gestion du système d’assurance-chômage) pour le paiement d’allocations de chômage aux travailleurs.

Pendant la période de suspension :
  • Le travailleur reste lié par contrat de travail à l’employeur
  • MAIS les droits et obligations de l’employeur et du travailleur sont temporairement suspendus
  • ET, moyennant le respect de certaines conditions, pendant la durée de la suspension, le travailleur peut prétendre aux allocations de chômage comme chômeur temporaire.

Quel type de chômage temporaire est d’application pour mon asbl ? [MAJ le 4-09-2020]

Il existe 2 types de chômage temporaire (parfois appelés dans le langage courant « chômage technique ») qui peuvent s’appliquer aux situations vécues dans les asbl suite aux mesures prises pour contrer le COVID-19 : le chômage temporaire pour force majeure et le chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques. Exceptionnellement, depuis le 13 mars et jusqu'au 31 août, toutes les situations de chômage temporaire imputables au coronavirus sont considérées comme du chômage temporaire pour force majeure. À partir du 1er septembre 2020, une distinction plus stricte sera à nouveau opérée entre les raisons économiques et la force majeure.

1.      Le chômage temporaire pour force majeure

Du 13 mars au 31 août 2020, l’ONEm considère les situations de chômage temporaire imputables au coronavirus comme du chômage temporaire pour force majeure, même si les causes sous-jacentes sont de nature économique. Cette mesure a été annoncée le 20 mars avec un effet rétroactif depuis le 13 mars dernier. De plus, les conditions de reconnaissance de la force majeure et la procédure de recours au chômage ont été assouplies par l’ONEm. (v. Chômage temporaire – Procédure).
Du 1er septembre au 31 décembre 2020, seules les entreprises et secteurs particulièrement touchées pourront continuer à bénéficier du régime de chômage temporaire pour fore majeure « Corona » (v. ci-dessous – Qu’est-ce que la force majeure ?). Les associations employant des travailleurs relevant de la commission paritaire 329 sont considérées comme des entreprises relevant d’un secteur particulièrement touché par les mesures destinées à limiter la propagation du coronavirus et le recours au chômage temporaire est dés lors automatiquement reconnu comme résultant de la force majeure sans formalités préalables.

2.      Le chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques 

En conséquence, du 13 mars 2020 et au 31 août 2020 (cette date pouvant être reportée en fonction des mesures prises par le Conseil National de Sécurité), seules les situations étrangères aux mesures destinées à combattre le coronavirus peuvent encore donner lieu au chômage temporaire pour manque d’activité économique.

À partir du 1er septembre, les entreprises qui connaissent des difficultés économiques en lien avec la crise sanitaire pourront avoir recours au chômage économique. Jusqu’au 31 décembre, des mesures dérogatoires ont été prévues afin de faciliter le recours à ce régime et de simplifier les obligations administratives des employeurs et des travailleurs.

Les conditions du chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques – même adaptées jusqu’au 31 décembre 2020 - étant plus contraignantes que celles du chômage temporaire pour force majeure, les informations qui vont suivre concernent uniquement le chômage temporaire pour force majeure liée au Coronavirus.

Qu’est-ce que la force majeure ? [MAJ le 14-10-2020]

Il s’agit d’un ensemble de situations qui rendent temporairement impossible l’exécution d’un contrat de travail et qui permettent aux employeurs de recourir au chômage temporaire, comme des intempéries qui rendraient impossibles certaines activités, un incendie, …

1. Du 13 mars au 31 août

Du 13 mars au 31 août, l’ONEm considère que les fermetures de certaines structures, les interdictions et restriction imposées pour certaines activités par le gouvernement afin de faire face à la propagation du COVID 19 constituent un cas de force majeure qui justifie la suspension temporaire du contrat qui lie l’employeur et le travailleur tout en permettant au travailleur de bénéficier d’une allocation de chômage temporaire à charge de l’ONEm.

Lorsqu’une asbl ou une partie de ses travailleurs se trouvent dans une des situations décrites ci-dessous, et que l’employeur estime que le maintien à l’emploi n’est pas possible, il pourra suspendre temporairement le contrat de travail de tout ou partie des travailleurs de l’ASBL :

  • Situations liées à l’interdiction des activités récréatives, culturelles ou sportives annulées en raison des décisions fédérales ou des autorités de tutelles (v. Communiqué de la Première Ministre du 12 mars 2020)
  • Obligation de fermeture des entreprises qui ne peuvent ni organiser le télétravail de tous les travailleurs ni respecter les mesures de distanciation sociale (Arrêté ministériel du 18 mars 2020).
  • Manque de travail comme conséquence directe de la crise sanitaire liée au coronavirus (par exemple, en raison de l'absence de clients, de problèmes d'approvisionnement, d'une interdiction gouvernementale d'exercer certaines activités, etc.
  • Décision d’une autorité de tutelle de ne plus organiser certaines formations, activités jusqu’à une date déterminée.
  • Autres situations :
o   Travailleurs mis en quarantaine et pour lequel le télétravail n'est pas possible (v. Confinement, quarantaine et maladie).
o   Travailleurs se trouvant dans un pays d’où ils ne peuvent pas revenir en Belgique ou qui sont mis en quarantaine à leur retour en Belgique en raison du COVID-19 (v. conditions précises ci-desous)..
o   Entreprises qui ont introduit une demande de chômage temporaire pour cause économique, mais uniquement pour la durée de reconnaissance comme entreprise en difficulté.

Ces situations seront acceptées jusqu’au 31 août 2020.

2. Du 1er septembre au 31 décembre 2020

Ces événements ne constitueront plus un cas de force majeure résultant de la pandémie du coronavirus pour tous les employeurs, mais uniquement pour les secteurs et entreprises « particulièrement touchés » par la crise. L’ONEm devra prendre en compte les critères suivants pour déterminer si un employeur peut encore invoquer les mesures sanitaires pour fonder une demande de chômage temporaire pour force majeure :

  • L’entreprise est « particulièrement touchée par la crise Corona ». Pour savoir si une entreprise peut être qualifiée comme telle, il faut calculer, pour le deuxième trimestre 2020, le nombre de jours de chômage temporaire (économique + force majeure) par rapport au nombre total de jours de travail déclarés. Si ce pourcentage est égal à 20 % ou plus, l'entreprise est considérée comme "particulièrement touchée". Elle pourra donc continuer de recourir au chômage temporaire "Corona" jusqu'à la fin de l'année 2020.
  • L’entreprise relève d’un secteur « particulièrement touché par la crise Corona ». Bien que l’arrêté ministériel contenant la liste des secteurs concernés n’ait pas encore été publié au Moniteur Belge, tant la communication de la ministre de l’Emploi que le site de l’ONEm reprennent la commission paritaire 329 sans exception comme constituant un secteur particulièrement touché par la crise corona.

Cette phase transitoire permettant à certaines entreprises de continuer à bénéficier du chômage pour force majeure corona prendra fin le 31 décembre 2020.

  • Impossibilité de travailler due à la fermeture d'une école ou d'une crèche : Possibilité de recours au chômage temporaire pour force majeure à la demande du travailleur (v. Ci-dessous - Peut-on avoir recours au chômage pour force majeure en cas de fermeture d'école ou de crèche ?)
    • ! ATTENTION ! Uniquement du 1er octobre au 31 décembre 2020

Quels travailleurs peuvent être mis en chômage temporaire ? 

Droit au chômage temporaire

Pas de droit au chômage temporaire

Ouvriers

Étudiants

Employés

Agents statutaires du service public

Intérimaire

 

Apprentis (Formation en alternance)

 

Travailleurs Article 17

 

Les règles qui encadrent la suspension du contrat de travail et le droit aux allocations sont les mêmes pour tous les travailleurs qui y ont droit. Il n’y a pas de distinction entre les ouvriers et les employés pour ce régime de chômage temporaire.

Peut-on avoir recours au chômage temporaire pour force majeure pour les travailleurs qui sont mis en quarantaine au retour d’une zone rouge ou orange ? [MAJ le 4-09-2020]

La possibilité de recourir au chômage temporaire pour force majeure « corona » simplifié est maintenue du 1er septembre au 31 décembre 2020 également pour les employeurs de la commission paritaire 329, tout comme pour tous les autres employeurs et travailleurs relevant des commissions paritaires visées à l’arrêté ministériel déterminant les secteurs particulièrement touchés par la crise du COVID-19.

Pour bénéficier du chômage temporaire suite à un retour d’une zone de voyage classée rouge ou orange, le travailleur devra dans tous les cas respecter les conditions suivantes :  

  1. Ne pas être effectivement malade : dans ce cas le travailleur est en incapacité de travail  
  2. Produire un certificat de quarantaine émis par le médecin traitant  
  3. Le télétravail ne peut pas être organisé pour ce travailleur : si le télétravail est possible, le contrat de travail ne doit pas être suspendu et le travailleur continue ses prestations depuis le lieu de quarantaine  

En plus de ces conditions, d’autres restrictions existent. Le recours au chômage temporaire n’est jamais permis pour les travailleurs qui ont effectué un voyage non essentiel (ex. vacances) dans :  

  • une zone qui était déjà classée rouge au moment du départ ;
  • un pays vers lesquels les voyages sont de toute façon interdits à savoir les pays hors UE, Islande, au Liechtenstein, en Norvège, au Royaume-Uni ou en Suisse.  

Ces travailleurs sont exclus du bénéfice du chômage temporaire. L'ONEm effectuera des contrôles afin de vérifier le droit au chômage temporaire selon la situation de chaque travailleur. Le chômage temporaire pourrait être a posteriori refusé et les allocations qui auraient été versées au travailleur qui ne respecterait pas les conditions de recours au chômage temporaire seront récupérées. Les travailleurs qui n’ont pas droit aux allocations de chômage et pour lesquels le télétravail n’est pas possible pourront donc se retrouver sans revenus, le travailleur n’ayant pas droit à sa rémunération en cas d’absence de prestations.  
En revanche, si lors du départ la zone vers laquelle voyage le travailleur n’était pas classée en zone rouge (zone verte ou zone orange), mais est classée rouge au moment de son retour, il peut recevoir des allocations de chômage temporaire (moyennant le respect des conditions ci-dessus).
En résumé, il n’est jamais possible d’avoir recours au chômage temporaire dans les cas suivants :

  • Le travailleur peut télétravailler
  • Le travailleur a voyagé dans une zone interdite ou une zone classée rouge au moment du départ  
  • Le travailleur est malade   

Pour plus d’information concernant la quarantaine, v. Confinement, quarantaine et maladie.

Peut-on avoir recours au chômage temporaire pour force majeure en cas de fermeture d'école ou de crèche ? [MAJ le 4-09-2020]

Du 1er octobre et au 31 décembre 2020, le travailleur confronté à une situation de fermeture d’école, de crèche ou d’institution de soin pour les enfants porteurs d’un handicap peut suspendre temporairement ses prestations pour la durée de la fermeture et avoir recours au chômage pour force majeure.

Les travailleurs doivent répondre aux conditions suivantes :

1. Le travailleur assure la garde :

  • d'un enfant mineur avec lequel il cohabite et qui ne peut pas aller à la crèche ou à l'école
  • d'un enfant handicapé à sa charge, quel que soit l'âge de l'enfant, qui ne peut pas aller dans un centre d'accueil pour personnes handicapées ;
  • d'un enfant handicapé à sa charge, quel que soit l'âge de l'enfant, bénéficiant d'un service intramural ou extramural organisé ou agréé par les Communautés.

2.     2. L’école ou la crèche est fermée (complètement ou seulement certaines classes/certains services) en raison de mesures prises pour lutter contre la propagation du COVID-19

Le travailleur confronté à l'une de ces situations pourra avoir recours au chômage temporaire dans les mêmes conditions que celles qui sont en application pour les autres cas de force majeure liée au COVID et ce durant toute la durée de la fermeture, à plusieurs reprises si des décisions de fermeture devaient se répéter. La possibilité de recours au chômage temporaire pour force majeure en cas de fermeture d’école ou de classe pour lutter contre la propagation du COVID-19 est une possibilité accordée au travailleur : il est bien entendu toujours possible de combiner télétravail et garde d’enfant.

Contrairement au dispositif en vigueur depuis mai et jusqu’au 30 septembre, il ne s’agit plus ici d’un congé parental, mais d’un droit reconnu au chômage temporaire pour force majeure. A l'inverse du congé parental, l'employeur ne peut pas refuser le recours au chômage temporaire si le travailleur répond aux conditions pour y avoir recours. Il peut cependant lui proposer divers aménagements et notamment la modification de ses horaires de travail ou le recours au télétravail.

 

Quelle est la durée maximale de la suspension du contrat de travail en raison la force majeure liée aux mesures destinées à combattre le coronavirus ? [MAJ le 4-09-2020]

Depuis le 1er septembre 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, seuls les entreprises et les secteurs particulièrement touchés par les mesures destinées à combattre le coronavirus peuvent encore faire appel au chômage temporaire pour force majeure en raison des mesures destinées à combattre le coronavirus.
La commission paritaire 329 faisant partie de la liste des secteurs particulièrement touchés établie par la ministre de l’Emploi, les employeurs de cette commission paritaire qui doivent recourir au chômage temporaire pour force majeure peuvent le faire sans formalités préalables.

Pour plus d’information, v. Procédure – Comment se passe la fin de la force majeure et du chômage temporaire ?.

Qu'en est-il des délais de préavis de licenciement pour un travailleur au chômage temporaire ?

Suspension du délai de préavis durant la période de chômage temporaire liée au coronavirus 

Une loi du 22 juin 2020 suspend le délai de préavis notifié par l'employeur aux travailleurs licenciés pendant la période où ils sont en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus (v. Actualités). Dans ce cas-là, le délai de préavis s'arrête pendant le chômage temporaire et reprendra ensuite lorsque le travailleur recommencera à travailler (lorsque le chômage temporaire prend fin).

Ce délai n’est suspendu que :
  • si l’employeur a donné le congé 
  • avant ou pendant la suspension du contrat de travail pour cause de force majeure liée au COVID-19
  • uniquement pour les délais de préavis qui débutent après le 1er mars 2020
  • et qui courent toujours à la date du 22 juin 2020.
La suspension du délai de préavis ne s’applique pas au travailleur qui a donné lui-même son congé. Si c’est le travailleur lui-même qui a donné sa démission avant ou pendant le chômage temporaire dû au coronavirus, le délai de préavis continue simplement de courir.
La loi n’a pas de date de fin prévue. Elle peut donc continuer à produire ses effets tant qu'on peut faire usage du chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Concrètement

  • Un employeur a licencié depuis le 1er mars un travailleur qui est en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19
    • Si le préavis avait pris fin avant le 22 juin : Pas de changement, le contrat de travail a bien pris fin.
      Exemple : Un employeur licencie un travailleur le 15 mars. Son préavis court jusqu’au 15 juin. Le 1er avril, il met ce travailleur au chômage temporaire pour 2 semaines. Puisque son préavis était terminé avant le 22 juin, celui-ci n’est pas prolongé. Le contrat de travail avait déjà pris fin.
    • Si le préavis court encore au 22 juin : Le préavis est suspendu pour la période durant laquelle le travailleur est en chômage temporaire et en préavis simultanément.
      Exemple : Un employeur licencie un travailleur le 15 mars. Son préavis court jusqu’au 15 septembre. Le 1er avril, il met ce travailleur au chômage temporaire pour 2 semaines. Le préavis sera prolongé de 2 semaines et prendra fin en réalité le 30 septembre. 
  • Un employeur va licencier (jusqu’au 31 août ou autre date ultérieure de fin des mesures concernant la force majeure liée au COVID-19) un travailleur qui est en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 : Le préavis peut être notifié, mais ne débutera pas tant que le travailleur est en chômage temporaire
    Exemple : Un employeur le 1er juillet un travailleur qu’il avait auparavant placé en chômage temporaire jusqu’au 31 juillet. Le préavis ne prendra court que le 1er août. 

Pour information : Avant la Loi du 22 juin 2020 

Lorsqu’un travailleur est licencié moyennant prestation d'un délai de préavis, le travailleur doit normalement continuer à fournir des prestations pendant ce délai et l'employeur le rémunère pendant cette période comme d’habitude.
Si, pendant ce délai de préavis, le travailleur était mis en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus, la mise au chômage temporaire ne suspendait pas le délai de préavis. Celui-ci continuait à courir normalement alors que le travailleur tombait à charge de la sécurité sociale et touchait alors des allocations de chômage temporaire au lieu de l’intégralité de leur salaire comme cela aurait été le cas dans des circonstances normales.

Peut-on remplacer un travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure corona ?

En principe, lorsque l'employeur met un travailleur au chômage temporaire pour force majeure en lien avec le COVID-19, il ne peut pas sous-traiter à des tiers (p.ex. des intérimaires) ni faire exécuter par des étudiants le travail qui est habituellement effectué par le travailleur (art. 10 Arrêté royal n°37, entré en vigueur le 13 juillet).
  • Exception : Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure parce qu'il fait l'objet d'une mise en quarantaine peut lui être remplacé. 

  • Sanction : Si l'employeur remplace le travailleur en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 par un tiers ou un étudiant, il risque une sanction égale au salaire normal du travailleur pour les jours durant lesquels un tiers ou un étudiant a effectué le travail du travailleur.