Depuis le mois de mars, l’arrêté ministériel du 23 mars 2020 (et ses versions ultérieures) destiné à limiter la propagation du coronavirus organise le confinement en Belgique.

Depuis le début de la première phase du déconfinement du 4 mai 2020, les mesures ont été assouplies tant quant aux modalités du travail (télétravail) qu’au niveau des activités interdites.

Le télétravail n’est plus obligatoire, mais reste recommandé dans toutes les entreprises lorsque la fonction exercée le permet (peu importe que l’entreprise œuvre dans un secteur offrant des services essentiels ou non). Si le télétravail n’est pas appliqué, les employeurs doivent adopter en temps utile les mesures de prévention appropriées pour garantir le respect des règles de distanciation sociale ou offrir un niveau de protection au moins équivalent. Pour ce faire, les employeurs peuvent se référer aux consignes reprises dans le guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail. Ces mesures ne sont cependant pas obligatoirement d’application dans les entreprises offrant des services essentiels.

Par contre, une série d’activités restent interdites. Il s’agit pour une majeure partie d’activités développées par les asbl de la CP 329 à l’attention de leurs publics. Même en cette phase de déconfinement, l’interdiction de ces activités peut donc avoir un impact sur les relations de travail lorsque l’employeur n’est pas en mesure de fournir du travail au travailleur.

Dans cette hypothèse, l’employeur pourra suspendre le contrat de travail du travailleur pour force majeure. L’ONEm versera une indemnité de chômage temporaire au travailleur et l’employeur ne pourra pas engager de travailleur en remplacement du travailleur concerné (v. Chômage temporaire).

Qu'entend-on par quarantaine ?

L’on parle de quarantaine lorsque le travailleur est apte à travailler, mais ne peut pas se rendre sur le lieu de travail pour l’une des raisons suivantes :

• Il a été en contact étroit avec une personne infectée.
• Son état de santé fait craindre le risque de contaminer les autres travailleurs, soit qu’il présente des symptômes pouvant faire craindre qu’il est contaminé, soit parce qu’il est contaminé sans présenter les symptômes.
• Le travailleur fait partie d’un des groupes à risque pour lesquels une éventuelle contamination par les autres travailleurs ou les bénéficiaires présente un risque exagéré sur leur santé.
• Le travailleur revient d’un voyage dans une zone listée comme “rouge” (quarantaine et dépistage obligatoires) ou “orange” (quarantaine et dépistage recommandés) par le SPF Affaires étrangères.

Quelle organisation du travail pour les asbl dont les services sont considérés comme essentiels ?

Lorsque le travailleur se trouve dans l’une de ces situations, il lui appartient de prévenir le plus rapidement possible son employeur et de demander à être éloigné du lieu de travail.

L’employeur pourra lui demander de confirmer cette information au moyen d’un certificat médical.

Depuis le 6 mai 2020, outre le certificat médical d'incapacité de travail, un certificat médical spécifique à la quarantaine a été développé par l'Inami sur la base des travaux du Conseil National du Travail et la proposition faite à partir de ces travaux par le Groupe des 10. Ce certificat est établi conformément au modèle figurant à l'annexe de l’arrêté royal n°37 du 24 juin 2020 (publié le 3 juillet au Moniteur belge).

Concernant les vacances, l’employeur ne peut obliger le travailleur à préciser ce qu’il fait et où il va pendant son temps libre. L’obligation éventuelle de quarantaine ou de dépistage pèse donc sur le travailleur. 
L’employeur, quant à lui, ne doit et ne peut pas obliger un travailleur à consulter un médecin pour faire constater s’il se trouve dans une des situations qui justifieraient la quarantaine. Il peut toutefois inviter le travailleur à le faire.

Lorsqu’un travailleur s’absente du bureau parce qu’il estime devoir être mis en quarantaine sans prévenir son employeur alors qu’il est en mesure de le faire, l’employeur pourra choisir de ne pas rémunérer les journées d’absence non-justifiées.

Lorsque le travailleur a averti l’employeur qu’il se trouve dans une situation nécessitant de recourir à une quarantaine, le contrat de travail n’est pas suspendu pour cause d’incapacité de travail. Il faudra distinguer les situations où le télétravail est possible de celles où il ne l’est pas.

Lorsque le télétravail est possible : il est mis en place d’un commun accord entre le travailleur et l’employeur et le travailleur garde le droit à sa rémunération. (v.Télétravail).

Lorsque le télétravail n’est pas possible, l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de force majeure. L’employeur devra renseigner le travailleur mis en quarantaine en chômage temporaire pour force majeure sur la base du certificat médical de quarantaine. L’absence de prestation implique une absence de rémunération, mais donnera lieu au versement d’allocations versées par l’ONEM pour chômage temporaire pour force majeure (v. Chômage temporaire). L’employeur pourra engager un travailleur en remplacement du travailleur dont le travail a été suspendu moyennant payement d’indemnités pour chômage temporaire sans risquer de sanction.

Pour éviter cette situation de mise en chômage temporaire pour force majeure, le travailleur peut choisir, moyennant l’accord de son employeur, de transformer ces jours en jours de congé et ainsi retrouver le droit à sa rémunération. Cela n’est cependant pas possible si les jours de congés sont fixés collectivement au sein de l’association.

Que faire si le travailleur tombe malade pendant la période de quarantaine ?

Peu importe que le travailleur ait continué à télétravailler ou que le contrat ait été suspendu moyennant le paiement d’indemnités de chômage temporaire par l’ONEM, l’employeur doit payer le salaire garanti lorsque le travailleur tombe malade pendant une période de quarantaine.

Le travailleur devra avertir l’employeur selon les modalités ordinaires définies au règlement de travail.

L’employeur devra avertir l’ONEm de la prise de cours de la période couverte par le salaire garanti. Tout comme pour une incapacité ordinaire, le travailleur avertira sa mutuelle et l’employeur indiquera la période couverte par le salaire garanti sur la feuille de renseignement de la mutuelle.

Lorsque le travailleur est empêché de travailler en raison d’une maladie, l’impossibilité de travailler est due à l’incapacité de travail du travailleur et ce sont les règles ordinaires en matière d’incapacité et de congé maladie qui s’appliquent. Dans ce cas, le travailleur en incapacité de travail aura droit au salaire garanti à charge de son employeur et la mutuelle interviendra par la suite si l’incapacité se prolonge.

Dans une telle hypothèse, le travailleur doit prévenir le plus rapidement possible son employeur. Si le travailleur ne prévient pas son employeur alors qu’il est en mesure de le faire, l’employeur pourrait considérer son absence comme injustifiée.