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Publié le 14-04-2020 - Mis à jour le 17-08-2020

Les fermetures de certaines structures ainsi que les restrictions concernant certaines activités peuvent avoir pour conséquence l’impossibilité d’occuper certains travailleurs des asbl du secteur socioculturel et sportif.

Pour ces asbl, il est possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure. Les procédures et conditions pour avoir recours au chômage pour force majeure ont été assouplies pour s’adapter à la crise sanitaire. Ces mesures exceptionnelles prendront fin le 31 août 2020 même si une prolongation est prévue jusqu’au 31 décembre pour certaines entreprises et secteurs dits « particulièrement touchés ».

Les informations ci-dessous portent sur le chômage temporaire pour force majeure liée aux mesures prises pour lutter le COVID-19.

Pour avoir recours au chômage temporaire pour force majeure ou y mettre fin, l’employeur devra respecter des règles de procédure vis-à-vis du travailleur et vis-à-vis l’ONEm (Office National de l’Emploi, en charge de la gestion du système d’assurance-chômage.

  1. Vis-à-vis du travailleur : il faudra respecter les obligations et droits de l’employeur et du travailleur imposés par le droit du travail
  2. Vis-à-vis de l’ONEm : l’employeur devra suivre une procédure spécifique auprès de l’ONEm afin de permettre la mise en œuvre du paiement de l’allocation en faveur du travailleur. Dans le cadre du coronavirus, cette procédure de demande du chômage temporaire a été simplifiée au maximum.

Quels sont les délais et procédures qui font l'objet d'une dérogation de la part de l'ONEm durant la crise sanitaire ? [MAJ le 17-08-2020]

Les procédures et conditions pour avoir recours au chômage pour force majeure ont été assouplies par l’ONEm dans le cadre de la crise sanitaire. Les dérogations qui concernent les employeurs sont les suivantes : 

Jusqu'au 31 août 2020 : 

  • L'ONEM fera une application souple de la force majeure c'est-à-dire que toutes les demandes de chômage temporaire liées au COVID 19 seront présumées être de la force majeure y compris pour des entreprises qui ont trop peu de travail suite aux mesures prises par le Gouvernement.
  • Les employeurs n'ont pas l'obligation de communiquer le chômage temporaire pour force majeure (et les raisons) au bureau du chômage de l'ONEM compétent (La déclaration E-DRS 5 équivaut à cette communication) .
  • L'allocation de chômage passe de 65% à 70% de la rémunération moyenne plafonnée (le plafond étant fixé à 2.754,76 € par mois). Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure (motif « coronavirus ») reçoit, en plus de l'allocation de chômage, un supplément de 5,63 € par jour à charge de l'ONEm.
  • Les employeurs sont dispensés de remettre aux travailleurs le formulaire C3.2A.
  • Les jours de chômage temporaire font l’objet d’une assimilation pour le droit aux vacances annuelles (Mesure en vigueur jusqu’au 30 juin 2020).
  • Il est possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure tan pour les fermetures (complète ou partielle) que pour des activités/fonctions qui ne sont temporairement plus nécessaires. 

  • Il est possible d’alterner les jours travaillés et les jours de force majeure. 

  • Le travailleur est exempté de la période de stage obligatoire. 

  • Exemption de plusieurs autres formalités administratives pour le travailleur et pour l’employeur. 


Ces mesures exceptionnelles sont en vigueur jusqu’au 31 août 2020. À partir du 1er septembre et jusqu’au 31 décembre 2020, seules les entreprises et secteurs particulièrement touchés pourront continuer à bénéficier du régime de chômage pour force majeure corona et des mesures dérogatoires listées ci-dessus. Pour plus d’information sur les conditions de reconnaissance comme entreprise particulièrement touchée, v. Chômage temporaire – Conditions d’application et délais.

Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis d’un travailleur mis au chômage temporaire ?

Lorsque survient un cas de force majeure qui rend temporairement impossible l’occupation d’un ou plusieurs travailleurs, l’employeur peut suspendre le contrat de travail du/des travailleurs (v. Conditions d'application et délais).

La suspension d’un contrat de travail n’est pas automatique. Il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur, mais qui doit être communiquée en bonne et due forme au travailleur.

La décision de suspendre le contrat de travail pour cause de force majeure étant unilatérale, l’accord du travailleur n’est pas nécessaire. Pour que le contrat soit suspendu, il suffit que :

  •           le cas de force majeure rendant impossible temporairement l’exécution soit établi ET
  •          que l’employeur ait notifié son intention de suspendre le contrat de travail.

Prise de décision de la mise au chômage temporaire : par le CA

Lorsque l’employeur est une ASBL, le pouvoir de décider de la suspension du contrat de travail appartient au Conseil d’Administration, à moins que les statuts de l’ASBL permettent de déléguer ce pouvoir, par exemple au délégué à la gestion journalière (qui sera souvent soit le directeur, soit le coordinateur).

Lorsque les conditions semblent réunies pour nécessiter le recours à un ou plusieurs suspensions de contrat, et que l’intervention du conseil d’administration est requise (v. Conditions d'application et délais), il convient dès lors de convoquer une réunion virtuelle du conseil d’administration ou d’organiser une procédure écrite (v. ASBL – Organisation d’une réunion du Conseil d’Administration - En cours de rédaction).

Le conseil d’administration devra notamment décider :

  •          Des travailleurs qu’il s’agit de mettre en chômage temporaire
  •         De la durée prévisionnelle du chômage temporaire en fonction des mesures destinées à faire face au COVID-19
  •          Éventuellement, des jours concernés par la suspension du contrat de travail. En effet, les travailleurs peuvent alterner les jours complets de travail et les jours complets de chômage temporaire (il est interdit de suspendre le contrat de travail le matin et de travailler l’après-midi ou l’inverse).
  •          Lorsque les statuts ne sont pas clairs sur l’identité de la (des) personne(s) habilitée(s) à représenter l’ASBL ou lorsqu’il est plus pratique (et permis dans les statuts !) de mandater une personne particulière à signer la communication aux travailleurs : désigner la ou les personnes habilitée(s) à représenter l’ASBL pour la communication de la décision de suspension au travailleur.

Notification de la décision au travailleur

L'employeur a l'obligation d'informer le travailleur de la mise au chômage temporaire pour force majeure au plus tard la veille du début de la période de chômage (total ou partiel), et en tout cas avant que le travailleur se rende au travail.

Modalités de notification

  • L’employeur avertira le travailleur de la décision de suspendre le contrat de travail par écrit.
    • Cette notification pourra se faire par envoi électronique ou, si cela n’est pas possible, par courrier postal.
    • Ce courrier électronique sera signé par la (ou les) personne(s) habilitées à représenter l’ASLB.
    • Le courrier prendra soin d’indiquer la durée prévue de la suspension du contrat de travail (v. Chômage temporaire – Généralités – Quelle est la durée maximale du chômage temporaire pour cause de force majeure) et les jours concernés par la suspension du contrat de travail.
  • La notification devra préciser la période couverte par la notification ainsi que les jours ou le nombre de jours pendant lesquels le travailleur est temporairement au chômage et, le cas échéant, les jours ou le nombre de jours pendant lequel le travailleur est censé effectuer du travail.
  • L'obligation de notification est individuelle. Cependant, si la suspension pour cause de force majeure temporaire concerne plusieurs travailleurs en même temps, la notification peut également être faite collectivement, à condition que chaque travailleur sache clairement à quel régime de travail il est soumis.
  • Chaque fois que l'employeur augmente le nombre de jours de chômage initialement prévu ou qu'il passe d'un régime de travail à temps réduit à une période de suspension totale de l'exécution du contrat, l'employeur est tenu de notifier le changement de la manière décrite ci-dessus au travailleur.

Sanction : L'employeur qui ne respecte pas l’obligation de notification est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour la période précédant l'accomplissement de ces formalités.

Comment déclarer la suspension du contrat de travail ouvrant le droit à une allocation de l’ONEm ? [MAJ le 17-08-2020]

L’employeur devra compléter 2 déclarations destinées à l’ONEm pour que le travailleur reçoive les allocations de chômage pendant la durée de la suspension du contrat de travail :

E-DRS 2 - Ouverture du droit au chômage temporaire

Une fois la suspension décidée et communiquée au travailleur, l’employeur doit immédiatement déclarer cette suspension à l’ONEm au moyen de la déclaration e-DRS 2 sur le site de l’ONSS. Il suffit pour cela d’indiquer « Coronavirus » dans le motif de la demande.

Jusqu’au 31 août 2020, l’ONEm a pour instruction d’accepter les demandes de chômage temporaire en raison de fermetures et annulations d’activités en raison des mesures destinées à combattre la propagation du COVID-19. À partir du 1er septembre, l’ONEm acceptera toute les demandes des entreprises qui répondent aux conditions des entreprises particulièrement touchées (v. ci-dessous)

E-DRS 5 - Déclaration mensuelle des jours prestés et des jours chômés

Une fois la suspension du contrat sera acceptée, le versement de l’allocation de chômage sera garanti en raison des mesures destinées à combattre le coronavirus pendant la durée indiquée par l’employeur sur la (les) déclarations e-DRS 5 sur le site de l’ONSS.

L’employeur devra compléter mensuellement une déclaration e-DRS 5 sur le site de l’ONSS qui indiquera pour le mois en cours les jours pendant lesquels le contrat de travail a été suspendu pour cause de force majeure.

Les données contenues dans la déclaration e-DRS 5 permettront à l’ONEm de calculer le droit du travailleur au versement d’une allocation de chômage temporaire. L’ONEm demande de compléter le formulaire en ligne dès que la durée et les jours concernés par du chômage temporaire sont connus.

Pour le surplus, nous vous renvoyons aux instructions de l’ONEm.

Comment se passe la fin de la force majeure et du chômage temporaire ?
[MAJ le 17-08-2020]

L’employeur décide de la reprise du travail 

Le recours au chômage temporaire est une décision unilatérale de l’employeur. Par conséquent, la décision de reprise du travail appartient également à celui-ci. Concrètement, lorsque l’employeur demande au travailleur de recommencer le travail, le contrat de travail reprendra normalement, tel qu’il existait avant sa suspension. Pour en savoir plus sur les conditions nécessaires pour la reprise du travail et sur le cas dans lequel un travailleur refuserait de reprendre/poursuivre le travail, voir Organiser le travail lorsque le télétravail n’est pas possible

Décision du CA 

En interne, la décision de reprise du contrat de travail est de la compétence du CA, au même titre que la décision d’activation du chômage temporaire (voir ci-dessus). Suivant les modalités choisies au moment de l’activation, il faudra (ou non) une décision du conseil d’administration pour acter la fin de la suspension du contrat de travail/du chômage temporaire. 

Il s’agira dans chaque asbl de vérifier la décision rendue par le CA lors de l’activation du chômage temporaire : 

  • Le CA avait-il mandaté la direction pour la décision concernant la reprise du travail ?
  • Le CA avait-il décidé d’une date de fin/un terme fixe (Exemple : le 30 avril) ?
  • Le CA avait-il décidé d’une condition résolutoire, un évènement futur incertain (Ex. La réouverture/la reprise des activités) ? 

Notification de la reprise du travail 

Une fois la décision de reprise du travail prise, l’employeur devra donner pour instruction au travailleur de reprendre le travail et l’informer des éventuels changements concernant les conditions de travail. 

En ce qui concerne la décision de reprise du travail, celle-ci ne fait pas l’objet, sur le plan juridique, de procédures et de délais particuliers. Il vous est donc possible d’informer le travailleur oralement ou via un moyen de télécommunication. D’un point de vue pratique, il semble toutefois préférable de l’en informer par écrit et avec un délai suffisant afin que celui-ci puisse organiser son retour au travail dans les meilleures conditions. 

Attention, toutefois, certaines décisions particulières nécessiteront le respect de délais et de procédures plus strictes :

Disparition de la force majeure 

La suspension du contrat de travail et le chômage temporaire pour force majeure prennent également fin lors de la disparition de la force majeure. Depuis le 13 mars dernier, l’ONEm présume que tout recours au chômage temporaire lié au COVID-19 constitue un cas de chômage temporaire pour force majeure. Cette mesure exceptionnelle d’assouplissement prendra fin le 31 août prochain.

A partir du 1er septembre, la force majeure ayant disparu, les employeurs ne pourront plus avoir recours au chômage temporaire pour force majeure pour des situations liées au coronavirus. Ils devront se tourner vers le régime de chômage temporaire pour manque de travail lié à des raisons économiques. Il existe une exception pour les entreprises et secteurs particulièrement touchés pour qui la force majeure continuera d’exister par présomption jusqu’au 31 décembre 2020 (v. ci-dessous).

Quelle sera la situation après le 31 août, date de fin des mesures exceptionnelles de chômage temporaire pour force majeure corona ?
[MAJ le 17-08-2020]


Le régime de chômage temporaire pour force majeure « Corona » et les mesures dérogatoires citées ci-dessus prendront en principe fin le 31 août prochain (Arrêté royal du 15 juillet 2020 prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19).

Par exception, après le 31 août et jusqu’au 31 décembre 2020, certaines entreprises en difficulté pourront encore bénéficier du chômage temporaire pour force majeure corona dans le respect de conditions plus strictes (v. Chômage temporaire - Conditions d'application et délais : « Quelles sont les conditions pour pouvoir continuer à bénéficier du chômage temporaire pour force majeure « Corona » après le 31 août 2020 ? »).

Pour les entreprises qui ne respectent pas ces conditions, des mesures d’assouplissement du régime de chômage temporaire pour raisons économiques entreront en vigueur le 1er septembre prochain (v. Actualité CESSoC COVID-19 : Assouplissement du chômage économique à partir du 1er septembre).

En résumé, à partir du 31 août, l’employeur devra soit :

  • Répondre aux conditions plus strictes qui sont prévues pour continuer à bénéficier du chômage temporaire pour force majeure corona (v. Chômage temporaire - Conditions d'application et délais : « Quelles sont les conditions pour pouvoir continuer à bénéficier du chômage temporaire pour force majeure « Corona » après le 31 août 2020 ? ») OU
  • Avoir recours à une autre forme de chômage temporaire tel que le chômage temporaire pour manque de travail lié à des raisons économiques.

Quelle est la procédure à suivre si je suis une entreprise particulièrement touchée et que je souhaite continuer à bénéficier du chômage pour force majeure corona ? [MAJ le 17-08-2020]

Vous devez compléter un formulaire C106A-CORONA-EPT (ENTREPRISE PARTICULIÈREMENT TOUCHÉE) (voir Site de l'ONEm > Documentation > Formulaires), et l’envoyer par courriel au service « Chômage temporaire » du bureau du chômage compétent pour le ressort dans lequel le siège social de votre entreprise est établi.
L’ONEm recommande de procéder à l’envoi le plus rapidement possible.
  • Si vous recevez une réponse positive de l’ONEm : vous pourrez continuer à appliquer la force majeure du 1er septembre au 31 décembre 2020 inclus.
  • Si vous recevez une réponse négative : vous devrez alors vérifier si vous pouvez invoquer le chômage temporaire pour raisons économiques, dont les conditions sont également assouplies à partir du 1er septembre 2020.

Quelle est la procédure à suivre en cas de fermeture d'école ou de crèche ?

En cas de fermeture de l'école ou de la crèche qui accueille l'enfant de l'un de vos travailleurs, celui-ci peut s'absenter du travail et avoir recours au chômage temporaire pour fore majeure. Une procédure spécifique devra être suivie par le travailleur et l'employeur pour activer le chômage temporaire pour force majeure :

  1. Le travailleur informe immédiatement l’employeur de la fermeture de l’école ou de la crèche et son impossibilité de travailler
  2. Le travailleur présente à l’employeur l’attestation de fermeture Corona, à faire remplir en partie par l’établissement qui fait l’objet de la fermeture.
  3. L’employeur (du secteur socioculturel) complète à la fin du mois les heures prestées et les heures chômées dans le formulaire DRS Scénario 5 et tient à disposition de l’ONEm (sur demande) l’attestation de fermeture transmise par le travailleur.

NB : L’employeur (du secteur socioculturel) ne doit donc pas :

  • Envoyer de communication à l’ONEM pour les informer du recours au chômage pour force majeure
  • Envoyer l’attestation de fermeture d’établissement à l’ONEm.
  • Délivrer de carte de contrôle C3.2A au travailleur  

! ATTENTION ! Le secteur socioculturel et sportif est reconnu comme « secteur particulièrement touché ». A ce titre, ils bénéficient de règles dérogatoires pour l’application du chômage temporaire pour force majeure. Les employeurs qui ne sont pas reconnus comme entreprise particulièrement touchée ou qui ne font pas partie d’un secteur particulièrement touché doivent suivre des règles administratives particulières qui sont détaillées sur le site de l’ONEm et que nous vous invitons à consulter si vous êtes concernés.

Le recours au chômage temporaire en cas de fermeture d'école ou de crèche est une possibilité octroyée aux travailleurs du 1er octobre au 31 décembre.