Coronavirus

Le Gouvernement Bruxellois a prolongé la mesure ayant pour but de déroger à la règle d'embauche dans un délai de 6 mois pour les postes ACS. Cette mesure de prolongation est prévue à l'article 6 de l'Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale n°2020/054. 

Les postes dont le délai d'engagement arrive à échéance au plus tard au 30 juin 2021 voient ce délai prolongé de 6 mois sans action nécessaire de la part de l'employeur. Cela signifie que ces employeurs ont jusqu'au 31 décembre 2021 pour engager un travailleur.

Toute question peut être renvoyée à frontline@actiris.be ou au 02/435 45 90.

Depuis le 29 octobre 2020, les rassemblements sont à nouveau interdits. L'exception qui permettait, entre le 1er juillet et le 28 octobre 2020, de réunir maximum 50 personnes dans un contexte organisé par une association notamment dans le cadre d'une AG est supprimée (à l’exception de certaines activités destinées aux enfants). La tenue d'une assemblée générale en présentiel n'est donc plus autorisée.

Lors de la première vague de contamination au COVID-19 (période de mars jusqu'à juin 2020), pour pallier l’interdiction des rassemblements en période de tenue des assemblées générales ordinaires, l’arrêté royal n°4 du 9 avril 2020 proposait aux conseils d’administration (CA) plusieurs options dérogeant au Code des Sociétés et Associations pour permettre l’organisation des assemblées générales (AG). Ces dispositions étaient d’application du 10 mars 2020 jusqu’au 30 juin 2020 inclus et n'ont pas été reconduites.

Depuis lors, l'arrêté royal n°4 ayant cessé ses effets, l’organisation des assemblées générales ne faisait plus l’objet de mesures dérogatoires. Recemment, la loi du 20 décembre 2020 portant des dispositions diverses temporaires et structurelles en matière de justice dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 a été adoptée et a modifié structurellement les règles du Code des Sociétés et Associations (CSA) afin de permettre expressément aux associations d'organiser leurs AG par voie électronique même en l'absence d'autorisation statutaire et de rendre possible la prise de décision par procédure écrite. Concrètement, pour l'organisation des réunions d'AG dans les mois à venir et compte tenu des mesures sanitaires en vigueur, le conseil d'adminnistration pourra choisir :

• D'organiser une réunion à distance par un moyen électronique
• De prendre des décisions par écrit (sauf modifications des statuts)

Ces nouvelles modalités de décision sont encadrées par des conditions et des règles de forme particulières. Pour les découvrir et savoir comment les appliquer en pratique, consultez la page COVID-19 – ASBL- Organisation de l'assemblée générale (AG).

Télétravail recommandé ou obligatoire pour lutter contre la propagation du COVID-19

Les mesures fédérales concernant le télétravail dans le but de limiter la propagation du COVID-19 ont évolué depuis le début de la crise sanitaire :

• Depuis le 2 novembre 2020 : Le télétravail redevient obligatoire pour les fonctions qui s’y prêtent et dans le respect de la continuité de la gestion des entreprises et organisations, services et activités. Il n'est plus possible d'organiser des moments de retour au bureau pour les travailleurs dont la fonction se prête au télétravail. (A.M. du 28 octobre 2020 modifié par l'A.M. du 1er novembre 2020)
• Du 19 octobre 2020 au 1er novembre 2020 : Le télétravail est la règle pour les fonctions qui s’y prêtent et dans le respect de la continuité de la gestion des entreprises et organisations, services et activités. Il est cependant possible d’organiser le travail en présentiel dans le respect de certaines règles. (A.R. du 18 octobre 2020)
• Du 4 mai 2020 au 18 octobre 2020 : Le télétravail n’est plus obligatoire, mais reste recommandé dans toutes les entreprises non essentielles pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête. (A.M. du 23 mars 2020 modifié et A.M. du 30 juin 2020)
• Du 23 mars 2020 au 4 mai 2020 : Le télétravail est obligatoire dans toutes les entreprises non essentielles pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête. Les entreprises non essentielles dans l’impossibilité de respecter les mesures précitées ont dû fermer. (A.M. du 23 mars 2020).

Avant le 1er janvier 2021, les employeurs tenus d’organiser le télétravail au sein de leur entreprise pouvaient se trouver dans 2 cas de figure :

1. Les employeurs qui ont déjà déterminé les modalités du recours au télétravail structurel ou occasionnel peuvent se référer aux règles qui y sont déterminées, dans la mesure où elles conviennent à la situation en vigueur.
2. Les employeurs qui n’avaient pas encore réglé les modalités de télétravail ou lorsque les modalités qui y sont déterminées ne conviennent pas aux circonstances liées à la crise sanitaire, celles-ci pouvaient être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, et ce sans conditions de forme. En d’autres termes, un simple courriel auquel le travailleur marque son accord suffit.

La deuxième situation décrite ci-dessus fait l’objet désormais d’un encadrement par la CCT n°149 qui prévoit des règles de contenu et de forme pour l’accord à conclure avec le(s) travailleur(s).

Champ d’application de la CCT n°149

Cette CCT prévoit un cadre juridique supplétif concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, c’est-à-dire qu'elle s'applique :

• aux situations de télétravail obligatoire ou recommandé imposées par les autorités publiques, dans le cadre des mesures visant à prévenir et à éviter la propagation du coronavirus (voir ci-dessus)

• aux employeurs qui avant le 1er janvier 2021 :

  • SOIT n’ont pas mis en place de cadre pour le télétravail

    • structurel (sur base de la CCT n°85) ET/OU

    • occasionnel (sur base de la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable)

  • SOIT n’ont pas prévu d’accord collectifs ou individuels pour encadrer le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire (télétravail corona dans le respect de la concertation sociale.

    • Exemple : Modification du règlement de travail, mise en place d’une CCT, accords individuels par mail avec chaque travailleur, autres formes d’accords collectifs ou individuels...

Les employeurs qui n’ont mis en place aucun des dispositifs décrits ci-dessus pour le 1er janvier 2021 et sont dans l’obligation d’organiser le télétravail pour lutter contre la propagation du COVID-19 devront conclure un accord collectif ou individuel avec les travailleurs, qui respecte les règles prévues par la CCT n°149.

Obligations prévues par la CCT n°149

Formes de l’accord à conclure avec le(s) travailleur(s)

L'entreprise peut :

• conclure une CCT au niveau de l'entreprise ;

• modifier le règlement de travail ;

• conclure des accords individuels ;

• conclure un accord collectif ;

• introduire une politique.

Ces accords peuvent être communiqués aux travailleurs via l'intranet, par mail ou lors d’une réunion numérique. Ceux-ci devront respecter les règles de la concertation sociale au sein des entreprises :

• avec les instances représentatives des travailleurs compétentes (Délégation syndicale, conseil d’entreprise, CPPT)

• OU à défaut de telles instances : avec les travailleurs eux-mêmes.

Contenu de l’accord à conclure avec le(s) travailleur(s)
La CCT n°149 prévoit l’obligation pour l’employeur de prévoir un cadre (collectif ou individuel) pour le télétravail "Corona" (si aucun autre cadre n’a été prévu avant le 1er janvier 2021, v. ci-dessus). Elle prévoit un cadre de référence pour la conclusion de ces accords qui consiste en une série d’éléments devant au minimum faire l’objet d’un accord avec le(s) travailleur(s).

• Matériel fourni par l’employeur ou mis à disposition par le travailleur

L'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail (Ex. ordinateur portable, imprimante, etc.) Employeur et travailleur doivent s’entendre sur l’assistance technique fournie au travailleur si nécessaire. L’accord prévoit également que le travailleur puisse utiliser son propre équipement dans le cadre du télétravail. Dans ce cas, l’accord doit prévoir les conditions de cette utilisation.  

• Remboursement éventuel des frais

L'employeur et le travailleur doivent s’accorder sur le remboursement des frais qu'un travailleur encourt lorsqu'il utilise son propre équipement, sur l'installation de programmes sur son propre équipement pour effectuer son travail et sur le remboursement des (éventuels) frais de connexion supplémentaires. La CCT ne stipule pas que l'employeur doit fournir une certaine compensation, mais que l'employeur et le travailleur doivent en discuter et s'entendre à ce sujet (l'accord peut également stipuler qu'aucune compensation n'est due).
Ces accords tiennent compte de tous les coûts ou compensations que l'employeur rembourse au travailleur (comme, par exemple, une compensation continue pour les vélos, même si le travailleur ne se rend plus au travail à vélo).

• Horaires de travail

En télétravail, le travailleur travaille en fonction des horaires de travail applicables dans l'entreprise. Si nécessaire, un horaire différent est fixé dans le document réglementant le télétravail. Si ce n'est pas le cas, le travailleur travaille en principe selon ses horaires normaux. Employeur et travailleurs s’entendent sur la disponibilité demandée au travailleur c’est-à-dire  les heures où le travailleur doit ou ne doit pas être disponible pour l'employeur.

• Contrôle du travail par l’employeur

L'employeur peut exercer un contrôle sur les résultats et/ou l'exécution du travail. Employeur et travailleur(s) s’entendent sur les critères d’évaluation et de suivi du travail. L’employeur indique au travailleur le moment où il effectuera le contrôle. L'employeur ne peut pas surveiller le travailleur en permanence, pour éviter de porter atteinte au droit du travailleur à la vie privée.

• Concertation sociale

Un travailleur qui effectue son travail à son domicile conserve ses droits collectifs, comme dans les locaux de l'employeur. Il a le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et ceux-ci avec lui. En outre, les représentants des travailleurs doivent disposer des moyens nécessaires pour communiquer avec les travailleurs et pour remplir leurs obligations syndicales, par exemple via l'intranet.

Rappels de règles déjà en vigueur en matière de télétravail

La CCT rappelle également plusieurs règles déjà en vigueur en matière de télétravail occasionnel ou structurel :

• L'assurance accidents du travail couvre également les accidents qui surviennent lorsque le travailleur travaille à son domicile.

• Lorsqu'un travailleur travaille à domicile, il conserve les mêmes droits que ceux dont il dispose dans les locaux de son employeur. Il en va de même pour les obligations du travailleur.

• Les règles relatives au bien-être au travail s'appliquent, quel que soit le lieu de travail, y compris lorsqu'un travailleur travaille à son domicile.

  • L'employeur doit informer les travailleurs de la politique de l'entreprise en matière de bien-être au travail, et notamment des dispositions en lien avec le télétravail. Exemple : Mesures de prévention, règles pour l’utilisation d'écrans d'ordinateur, soutien technique et informatique, prévention des risques psychosociaux, etc.

  • Le travailleur doit également pouvoir consulter le conseiller en prévention-médecin du travail s'il le souhaite, de manière appropriée (par exemple par vidéoconférence).

  • L'employeur doit veiller à ce que les travailleurs restent en contact avec leurs collègues et avec l'entreprise et doit prendre des mesures pour éviter l'isolement dans le respect des mesures sanitaires en vigueur.

  • Les télétravailleurs reçoivent des informations et, s'ils en ont besoin, une formation appropriée sur les modalités du télétravail.

La CCT est conclue pour une durée déterminée, et est valable du 1er janvier au 31 décembre 2021. La page Organisation du travail - Télétravail sur la Zone COVID-19 a été adaptée. 

Qu'est-ce que la réduction “groupes-cibles” premiers engagements ?

Cette mesure fédérale permet à l'employeur débutant qui engage ses premiers travailleurs de bénéficier de réductions de cotisations sociales sur le salaire mensuel des 6 premiers travailleurs.

• Pour ce qui concerne le premier travailleur, ils ne paient pas de cotisations patronales de base à la sécurité sociale, et ce pour une durée illimitée ;
• Pour ce qui concerne les deuxième au sixième travailleur, ils bénéficient d'une réduction forfaitaire de cotisations de sécurité sociale de base durant un certain nombre de trimestres s'étalant sur une période de 20 trimestres à partir du trimestre de l'engagement. Le nombre de trimestres et le montant de la réduction sont harmonisés pour les troisième au sixième travailleur.

Pour le premier travailleur engagé, la réduction des cotisations patronales est égale au solde des cotisations dues après déduction de la retenue maribel social éventuelle et après application de la réduction structurelle. Aucune condition n'est requise concernant le profil du travailleur. Par ailleurs, la réduction n'est pas liée à un travailleur déterminé. L'employeur peut donc pour chaque trimestre choisir librement pour quel travailleur il demande la réduction.

Prolongation de la mesure

Initialement le recrutement du premier travailleur devait avoir lieu entre le 1^er janvier 2016 et le 31 décembre 2020 pour pouvoir bénéficier de la réduction “groupes-cibles” premiers engagements.

La mesure vient d'être prolongée par l'arrêté royal du 5 janvier 2021. Dorénavant tous les premiers engagements pourront bénéficier de la réduction à partir du 1^er janvier 2021, sans aucune limite de fin.

Cette prolongation de la réduction pour le premier engagement bénéficie également aux réductions de cotisations de sécurité sociale pour les deuxième à sixième travailleurs engagés par l'employeur.

Cela signifie que les employeurs débutants qui engagent leurs premiers travailleurs à partir du 1er janvier 2021 pourront également bénéficier de cette mesure.

Pour plus d'informations à ce sujet, vous pouvez consulter les instructions administratives de l'ONSS.

Voyez aussi notre zone d'information COVID-19.

Les mesures en vigueur depuis le 29 octobre, le 2 novembre et le 1er décembre 2020 restent applicables et notamment celles qui concernent :

En principe, les jours lors desquels un travailleur est en chômage temporaire pour cause de force majeure ne sont pas pris en compte pour le calcul du pécule de vacances et de la durée des vacances. En conséquence, les travailleurs qui ont été placés en chômage temporaire pendant la crise du coronavirus (chômage temporaire « Corona ») auraient vu leur droit aux vacances annuelles diminuer au prorata des jours chômés si aucune assimilation n'était prévue.

Pour la période du 1er septembre au 31 décembre 2020 inclus, l’arrêté royal du 22 décembre 2020 prévoit que, pour le calcul du montant du pécule de vacances et de la durée des congés, les jours d'interruption de travail pour cause de chômage temporaire "Corona" seront assimilés à des jours effectivement travaillés.

Ce nouvel arrêté royal vient finalement compléter plusieurs dispositifs qui ont permis l’assimilation pour les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure liée au COVID-19 en 2020 :

• Du 1er février 2020 au 30 juin 2020 : Assimilation les journées d'interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure « Corona » pour le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés via l’arrêté royal du 4 juin 2020
• Du 1er juillet au 30 août : Assimilation des jours de chômage temporaire pour cause de force majeure « Corona » pour le régime des vacances annuelles via l’arrêté royal du 13 septembre 2020

La loi du 20 décembre 2020 permet au Conseil d'administration, en dehors de toute autorisation statutaire, de prévoir la possibilité pour les membres de participer à distance à l’AG grâce à un moyen de communication électronique mis à disposition par l’A(I)SBL (ex: vidéo conférence). L’A(I)SBL doit être en mesure de contrôler la qualité et l’identité des participants.

Le moyen de communication électronique utilisé doit au moins permettre aux membres de prendre connaissance, de manière directe, simultanée et continue, des discussions au sein de l’AG, de poser des questions et d’exercer leur droit de vote sur tous les points sur lesquels l’AG est appelée à se prononcer. Ces exigences peuvent toutefois être allégées jusqu’au 30 juin 2021 en cas de motivation par le conseil d’administration.

La convocation doit contenir une description claire et précise des procédures relatives à la participation à distance. Lorsque l’A(I)SBL dispose d’un site internet, ces procédures doivent y être accessibles à ceux qui ont le droit de participer à l’AG.

Pour ce qui concerne le respect des conditions de quorum de majorité, les membres qui participent de cette manière à l’AG sont réputés présents à l’endroit où elle se tient.

Le procès-verbal doit mentionner les éventuels problèmes et incidents techniques qui ont empêché ou perturbé la participation par voie électronique à l’AG ou au vote.

Les membres du bureau de l’AG ne peuvent pas participer à l’assemblée générale par voie électronique.

La loi prévoit en outre que les membres peuvent, à l’unanimité et par écrit, prendre toutes les décisions qui relèvent des pouvoirs de l’AG, à l’exception de la modification des statuts. Dans ce cas, les formalités de convocation ne doivent pas être accomplies.

Malheureusement, la loi du 20 décembre 2020 (tout comme le CSA) ne prévoit aucune disposition pour la tenue des conseils d'administration par voie électronique. Cela signifie que les associations, qui, après la cessation des effets de l’AR n° 4, ont continué à tenir les réunions de leur conseil d’administration par voie électronique pour des raisons sanitaires alors que cette possibilité n'est pas prévue dans les statuts se trouvent donc dans une situation de vide juridique. Même si le CSA n'interdit pas la tenue de réunions du conseil d'administration à distance par voie électronique, il est sans doute prudent de prévoir cette possibilité dans les statuts lors d'une prochaine modification. Pour plus d'information, consultez la page COVID-19 - ASBL - Organisation du conseil d'administration (CA).

Cette loi ne répond pas non plus aux besoins urgents des associations qui ont reporté leurs AG et n'ont finalement pas pu la tenir avant le 8 septembre 2020 à cause de la seconde vague de COVID-19. Il subsiste dès lors encore une situation d'insécurité juridique pour les AG qui se tiendront tardivement.

Pour plus d’information, consultez la page COVID-19 – ASBL- Organisation de l'assemblée générale (AG) qui vient d'être mise à jour.

Lorsqu'une activité de nature culturelle, sociale, festive, folklorique, sportive ou récréative ne peut avoir lieu en raison de la crise du coronavirus, la personne qui organise cette activité est en droit de délivrer au détenteur d'un titre d'accès payant pour cette activité, au lieu d'un remboursement, un bon à valoir correspondant à la valeur du montant payé.
 
Ce bon à valoir peut être délivré lorsque les conditions suivantes sont remplies :
1° la même activité est organisée ultérieurement au même endroit ou à proximité de celui-ci;
2° l'activité est réorganisée dans un délai de deux ans qui suit la date de l'évènement initial;
3° le bon à valoir représente la valeur totale du montant payé pour le titre d'accès original;
4° aucun coût ne sera mis en compte au détenteur du titre d'accès pour la délivrance du bon à valoir;
5° le bon à valoir indique explicitement qu'il a été délivré à la suite de la crise du coronavirus.

Le bon à valoir peut octroyer le droit d'acheter d'autres produits de son émetteur pendant le délai visé au 2° de l'alinéa précédent.

Le détenteur du titre d'accès a droit au remboursement lorsqu'il prouve qu'il est empêché d'assister à l'activité à la nouvelle date.

Lorsque l'activité n'est pas réorganisée dans ces conditions, le détenteur du titre d'accès ou du bon à valoir a droit au remboursement du prix du titre d'accès original.
Dans ce cas, la personne qui organise l'activité dispose d'un délai de trois mois à compter du 1^er juillet 2021 pour rembourser le détenteur du titre d'accès.