Modification du contrat de travail

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Valentine Verdonck

Publié le 08-04-2020 - Mis à jour le 08-04-2020

Pour faire face aux mesures prises pour lutter contre l’épidémie de COVID-19, il peut être nécessaire d’apporter certains changements temporaires à l’organisation du travail.

1. Changement des tâches assignées au travail
Les fermetures d’établissement et les annulations d’activités sportives, culturelles et sociales peuvent nécessiter l’affectation de travailleur·se·s à d’autres tâches que celles qu’ils et elles effectuent habituellement.

2. Changement de lieu de travail
Depuis le début de la crise sanitaire, il a été fait appel au télétravail pour limiter la propagation du COVID-19. Le recours au télétravail a été imposé ou recommandé en fonction de l'évolution de l'épidémie de COVID-19, ce qui implique pour certains travailleur·se·s de ne plus travailler au lieu convenu dans le contrat de travail.

3. Changement des horaires de travail
Il peut être indiqué de changer, temporairement, les horaires de travail des travailleur·se·s, de manière à ce que moins de personnes soient présentes au même moment dans un même lieu (travail en alternance, décaler les heures de travail...) ou pour faciliter l’organisation du télétravail.

Ces changements dans l’organisation peuvent impliquer une modification du contrat de travail ce qui implique le respect de certaines règles essentielles prévues par le droit du travail.

L'employeur peut-il imposer un changement de tâches ?

Oui, si les tâches proposées restent des activités en lien avec la description de fonction.
Exemple : Un employeur demande à une formatrice en insertion socioprofessionnelle, dont les formations sont annulées, de travailler au plan de formation de l’année suivante, de mettre à jour ses supports de formation, de faire le rapport d’activités ...
Non, si les tâches de remplacement sortent de la fonction normale du travailleur.
Exemple : Un employeur demande à un animateur de faire de l’encodage administratif.
 
En effet, le droit du travail interdit la modification du contrat de travail si cette modification :
  • concerne un élément essentiel du contrat de travail (Ex. un changement de fonction)
  • est unilatérale (sans l’accord du travailleur et de l’employeur)
  • est importante.
Par contre, le changement de tâches impliquant un changement de fonction peut se faire avec l’accord du/de la travailleur·se, et ce même temporairement. Si vous affectez un·e travailleur·se à des tâches très différentes de celles qui ont été convenues dans le contrat de travail, il est obligatoire :
  • d’obtenir son accord
  • de consigner de changement d’un commun accord par écrit, de préférence dans un avenant au contrat de travail.

L'employeur peut-il imposer un changement de lieu de travail ?

Non, l’organisation du télétravail implique un changement du lieu de travail. Le lieu de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut donc être modifié sans l’accord du travailleur.
Dans ce cas, si vous souhaitez que les travailleur·se·s changent, même temporairement, de lieu de travail, il est obligatoire de consigner leur accord pour ce changement par écrit (un simple échange de courriel suffit).

Mais dans certaines associations et pour certains travailleur·se·s, des dispositions sont déjà prévues (dans le contrat de travail ou dans le règlement de travail) pour l’organisation du télétravail occasionnel ou régulier. Dans ces cas-là, il est possible sans modification du contrat de travail de recourir à ces clauses.

Pour en savoir plus : v. Télétravail

Retrouverez également des informations aux art. 11 ter à 11 septies du modèle de règlement de travail et en pages 17 et suivantes du mode d’emploi (disponible par le biais de vos fédérations).

L'employeur peut-il imposer un changement d'horaires ?

Non, ce changement nécessitera un accord entre l’employeur et le/la travailleur·se. Le régime de travail (nombre d’heures par jour et par semaine) ainsi que les horaires (dans une certaine mesure) constituent des éléments essentiels du contrat de travail qui ne pourront être modifiés que d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur et ce même pour un changement temporaire. Il est obligatoire de :

  • de vérifier que les changement envisagés sont possible en vertu du règlement de travail
  • d’obtenir son accord
  • de consigner de changement d’un commun accord par écrit (de préférence un avenant au contrat de travail).

Oui, si des clauses du contrat de travail ou du règlement de travail le permettent.

Certains contrats de travail et règlements de travail prévoient déjà diverses possibilités de flexibilité (flexibilité socioculturelle, petite flexibilité, etc.) permettant d’adapter les horaires des travailleur·se·s à diverses situations rencontrées par l’asbl. Selon la façon dont ces clauses ont été rédigées dans vos contrats et règlement de travail, vous pourrez y avoir recours, même sans l’accord du/de la travailleur·se.

Travail de nuit, dimanche et jours fériés

Les règles concernant l’interdiction du travail de nuit, les dimanches et les jours fériés restent d’application. Une modification des horaires ne pourra pas conduire à une dérogation à ces règles.

Pour plus d’information concernant les modalités d’application de la durée du travail, du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, v. sur notre site les CCT en pratique.  [Réservé aux membres]