Conditions d’application et délais

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Publié le 14-04-2020 - Mis à jour le 23-07-2020(Lectures : 311)

Les fermetures de certaines structures ainsi que les restrictions concernant certaines activités peuvent avoir pour conséquence l’impossibilité d’occuper certains travailleurs des asbl du secteur socioculturel et sportif. Les interdictions d’activités et fermetures de certaines structures peuvent avoir pour conséquence l’impossibilité d’occuper certains travailleurs des asbl du secteur socioculturel et sportif.
Pour ces asbl, il est possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure. Les procédures et conditions pour avoir recours au chômage pour force majeure ont été assouplies pour s’adapter à la crise sanitaire et font régulièrement l’objet de modifications.

Les informations ci-dessous portent sur le chômage temporaire pour force majeure liée aux mesures prises pour lutter le COVID-19.

Qu’est-ce que le chômage temporaire ?

C’est une suspension temporaire du contrat de travail prévue par la Loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Cette suspension du contrat de travail peut permettre une intervention de l’ONEm (office national de l’emploi, en charge de la gestion du système d’assurance-chômage) pour le paiement d’allocations de chômage aux travailleurs.

Pendant la période de suspension :
  • Le travailleur reste lié par contrat de travail à l’employeur
  • MAIS les droits et obligations de l’employeur et du travailleur sont temporairement suspendus
  • ET, moyennant le respect de certaines conditions, pendant la durée de la suspension, le travailleur peut prétendre aux allocations de chômage comme chômeur temporaire.
Quel type de chômage temporaire est d’application pour mon asbl ?
[MAJ le 24-07-2020]

Il existe 2 types de chômage temporaire (parfois appelés dans le langage courant « chômage technique ») qui peuvent s’appliquer aux situations vécues dans les asbl suite aux mesures prises pour contrer le COVID-19 : le chômage temporaire pour force majeure et le chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques. Exceptionnellement, depuis le 13 mars et jusqu'au 31 août, toutes les situations de chômage temporaire imputables au coronavirus sont considérées comme du chômage temporaire pour force majeure.   

1.      Le chômage temporaire pour force majeure

Les mesures prises afin de faire face à la propagation du COVID 19 constituent un cas de force majeure qui permet de suspendre temporairement le contrat qui lie l’employeur et le travailleur tout en permettant au travailleur de bénéficier d’une allocation de chômage temporaire à charge de l’ONEm. Du 13 mars au 31 août, l’ONEm considèrera les situations de chômage temporaire imputables au coronavirus comme du chômage temporaire pour force majeure. Cette mesure a été annoncée le 20 mars avec un effet rétroactif depuis le 13 mars dernier. La date du 31 août 2020 pourrait être postposée en fonction des mesures prises par le Conseil National de Sécurité. De plus, les conditions de reconnaissance de la force majeure et la procédure de recours au chômage ont été assouplies par l’ONEm, qui met régulièrement à jour ses informations à ce sujet.

2.      Le chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques 

En conséquence, du 13 mars 2020 et au 31 août 2020 (cette date pouvant être reportée en fonction des mesures prises par le Conseil National de Sécurité), seules les situations étrangères aux mesures destinées à combattre le coronavirus peuvent encore donner lieu au chômage temporaire pour manque d’activité économique.

Toutes les informations qui vont suivre concerneront uniquement le chômage temporaire pour force majeure lié au Coronavirus.

Qu’est-ce que la force majeure ? [MAJ le 24-07-2020]

Il s’agit d’un ensemble de situations qui rendent temporairement impossible l’exécution d’un contrat de travail et qui permettent aux employeurs de recourir au chômage temporaire.

Les fermetures de certaines structures, les interdictions et restriction imposées pour certaines activités par le gouvernement afin de faire face à la propagation du COVID 19 constituent un cas de force majeure qui justifie la suspension temporaire du contrat qui lie l’employeur et le travailleur tout en permettant au travailleur de bénéficier d’une allocation de chômage temporaire à charge de l’ONEm.

Dans le cadre des mesures de lutte contre le COVID-19, les mesures prises par le Gouvernement évoluent régulièrement et l’ONEm met régulièrement à jour son site afin de décrire les situations de force majeure. Lorsqu’une asbl ou une partie de ses travailleurs se trouvent dans une des situations décrites ci-dessous, et que l’employeur estime que le maintien à l’emploi n’est pas possible, il pourra suspendre temporairement le contrat de travail de tout ou partie des travailleurs de l’ASBL.

En date du 24 juillet, nous retenons les situations suivantes :

  • Situations liées à l’interdiction des activités récréatives, culturelles ou sportives annulées en raison des décisions fédérales ou des autorités de tutelles (v. Communiqué de la Première Ministre du 12 mars 2020)
  • Obligation de fermeture des entreprises qui ne peuvent ni organiser le télétravail de tous les travailleurs ni respecter les mesures de distanciation sociale (Arrêté ministériel du 18 mars 2020).
  • Manque de travail comme conséquence directe de la crise sanitaire liée au coronavirus (par exemple, en raison de l'absence de clients, de problèmes d'approvisionnement, d'une interdiction gouvernementale d'exercer certaines activités, etc.
  • Décision d’une autorité de tutelle de ne plus organiser certaines formations, activités jusqu’à une date déterminée.
  • Autres situations :
o   Travailleurs mis en quarantaine et pour lequel le télétravail n'est pas possible (v. Confinement, quarantaine et maladie).
o   Travailleurs se trouvant dans un pays d’où ils ne peuvent pas revenir en Belgique ou qui sont mis en quarantaine à leur retour en Belgique en raison du COVID-19 (v. conditions précises ci-desous)..
o   Entreprises qui ont introduit une demande de chômage temporaire pour cause économique, mais uniquement pour la durée de reconnaissance comme entreprise en difficulté.

Ces situations seront acceptées jusqu’au 31 août 2020. Cette date limite pourra être postposée en fonction d’éventuelles décisions ultérieures du Conseil National de Sécurité.

  • Impossibilité d'organiser la garde des enfants ou personnes à charge : en principe, les employeurs ne peuvent pas recourir au chômage temporaire pour des travailleurs qui éprouveraient des difficultés à faire garder leurs enfants.
Quels travailleurs peuvent être mis en chômage temporaire ?

Droit au chômage temporaire

Pas de droit au chômage temporaire

Ouvriers

Étudiants

Employés

Agents statutaires du service public

Intérimaire

 

Apprentis (Formation en alternance)

 

Travailleurs Article 17

 

Les règles qui encadrent la suspension du contrat de travail et le droit aux allocations sont les mêmes pour tous les travailleurs qui y ont droit. Il n’y a pas de distinction entre les ouvriers et les employés pour ce régime de chômage temporaire.

Quelle est la durée maximale de la suspension du contrat de travail en raison la force majeure liée aux mesures destinées à combattre le coronavirus ? 

En l’état actuel des mesures dérogatoires liées au COVID-19, la suspension peut être demandée jusqu’au plus tard le 31 août 2020.

Lorsque le chômage temporaire est demandé pour une période qui dépasse le 31 août 2020, l’employeur pourra être amené à justifier en quoi la suspension du contrat de travail est encore justifiée par la force majeure alors que la fin des mesures est actuellement prévue pour le 31 août 2020.

Pour plus d’information, v. Procédure – Comment se passe la fin de la force majeure et du chômage temporaire ?

Qu'en est-il des délais de préavis de licenciement pour un travailleur au chômage temporaire ?

Suspension du délai de préavis durant la période de chômage temporaire liée au coronavirus 

Une loi du 22 juin 2020 suspend le délai de préavis notifié par l'employeur aux travailleurs licenciés pendant la période où ils sont en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus (v. Actualités). Dans ce cas-là, le délai de préavis s'arrête pendant le chômage temporaire et reprendra ensuite lorsque le travailleur recommencera à travailler (lorsque le chômage temporaire prend fin). 

 
Ce délai n’est suspendu que :
  • si l’employeur a donné le congé 
  • avant ou pendant la suspension du contrat de travail pour cause de force majeure liée au COVID-19
  • uniquement pour les délais de préavis qui débutent après le 1er mars 2020
  • et qui courent toujours à la date du 22 juin 2020.
 
La suspension du délai de préavis ne s’applique pas au travailleur qui a donné lui-même son congé. Si c’est le travailleur lui-même qui a donné sa démission avant ou pendant le chômage temporaire dû au coronavirus, le délai de préavis continue simplement de courir.
 
La loi n’a pas de date de fin prévue. Elle peut donc continuer à produire ses effets tant qu'on peut faire usage du chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.
 

Concrètement

  • Un employeur a licencié depuis le 1er mars un travailleur qui est en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19
    • Si le préavis avait pris fin avant le 22 juin : Pas de changement, le contrat de travail a bien pris fin.
      Exemple : Un employeur licencie un travailleur le 15 mars. Son préavis court jusqu’au 15 juin. Le 1er avril, il met ce travailleur au chômage temporaire pour 2 semaines. Puisque son préavis était terminé avant le 22 juin, celui-ci n’est pas prolongé. Le contrat de travail avait déjà pris fin.
    • Si le préavis court encore au 22 juin : Le préavis est suspendu pour la période durant laquelle le travailleur est en chômage temporaire et en préavis simultanément.
      Exemple : Un employeur licencie un travailleur le 15 mars. Son préavis court jusqu’au 15 septembre. Le 1er avril, il met ce travailleur au chômage temporaire pour 2 semaines. Le préavis sera prolongé de 2 semaines et prendra fin en réalité le 30 septembre. 
  • Un employeur va licencier (jusqu’au 31 août ou autre date ultérieure de fin des mesures concernant la force majeure liée au COVID-19) un travailleur qui est en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 : Le préavis peut être notifié, mais ne débutera pas tant que le travailleur est en chômage temporaire
    Exemple : Un employeur le 1er juillet un travailleur qu’il avait auparavant placé en chômage temporaire jusqu’au 31 juillet. Le préavis ne prendra court que le 1er août. 

Pour information : Avant la Loi du 22 juin 2020 

Lorsqu’un travailleur est licencié moyennant prestation d'un délai de préavis, le travailleur doit normalement continuer à fournir des prestations pendant ce délai et l'employeur le rémunère pendant cette période comme d’habitude.
 
Si, pendant ce délai de préavis, le travailleur était mis en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus, la mise au chômage temporaire ne suspendait pas le délai de préavis. Celui-ci continuait à courir normalement alors que le travailleur tombait à charge de la sécurité sociale et touchait alors des allocations de chômage temporaire au lieu de l’intégralité de leur salaire comme cela aurait été le cas dans des circonstances normales.

 

Peut-on remplacer un travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure corona ? [MAJ le 24-07-2020]

En principe, lorsque l'employeur met un travailleur au chômage temporaire pour force majeure en lien avec le COVID-19, il ne peut pas sous-traiter à des tiers (p.ex. des intérimaires) ni faire exécuter par des étudiants le travail qui est habituellement effectué par le travailleur (art. 10 Arrêté royal n°37, entré en vigueur le 13 juillet).
  • Exception : Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure parce qu'il fait l'objet d'une mise en quarantaine peut lui être remplacé. 

  • Sanction : Si l'employeur remplace le travailleur en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 par un tiers ou un étudiant, il risque une sanction égale au salaire normal du travailleur pour les jours durant lesquels un tiers ou un étudiant a effectué le travail du travailleur.