Avis aux gestionnaires d’asbl : 2023 arrive tout doucement à sa fin, et de nombreuses asbl ne se sont pas encore mises en conformité avec les règles du Code des sociétés et des associations (CSA). Nous vous rappelons que légalement vous devez avoir modifié vos statuts au plus tard le 31 décembre 2023 car le 1er janvier 2024, le CSA devient obligatoire pour toutes les asbl !

Si vous ne le faites pas, vous pouvez exposer votre association à de graves sanctions (annulation des décisions prises en violation du CSA, responsabilité des administrateurs mise en cause devant le tribunal…).

Anticiper cette échéance est primordial. La modification des statuts est une procédure conséquente : 
•    La procédure de modification statutaire est composée de plusieurs étapes que vous devrez respecter :

•    2 organes sont impliqués dans la procédure :
       o    Le conseil d’administration (le CA)
       o    L’assemblée générale extraordinaire (l’AGE). Attention au quorum et aux majorités spéciales à respecter :
          -Minimum 2/3 des membres doit être présents ou représentés ; 
          -Les décisions doivent être votées au minimum avec une majorité de 2/3 des membres présents ou représentés ;
          -Les décisions doivent être votées au minimum avec une majorité de 4/5 si le but désintéressé ou l’objet social de l’asbl est modifié.
•    Des formulaires sont à remplir et à déposer au greffe du tribunal de l'entreprise du lieu du siège social de l'ASBL :
o    Le formulaire I pour l’immatriculation et la publicité aux Annexes du Moniteur Belge (MB)
o    Le formulaire II pour les formalités à la Banque-Carrefour des Entreprises (BCE)

Le dépôt au greffe du Tribunal de l’entreprise est une procédure administrative stricte qui peut nécessiter le renouvellement de la demande ( en raison d'une demande incomplète, de formulation à retravailler, etc).  Des échanges avec le Greffe sont à prévoir également dans le respect de l'échéance du 31/12/2023.
 

Nous vous conseillons de parcourir la zone de notre site proposant des modèles de documents.

N’attendez pas, et modifiez vos statuts !

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L'octroi d'abonnements STIB gratuits pour les travailleurs·euses du non-marchand a été annoncé dans la presse. Ces annonces concernent la mise en œuvre de la mesure Mobilité prévue dans le protocole d'accord pour le secteur non-marchand bruxellois 2021-2024.

Cette mesure prévoit un tarif réduit d'abonnement STIB annuel à 300 € pour l’ensemble du personnel actif et repris sur le payroll des asbl du secteur non-marchand agréées et/ou subventionnées par la Cocom, la Cocof et la RBC.

Cependant, la mesure n'est pas encore d'application pour nos secteurs car elle ne couvre pas les frais liés aux travailleurs·euses du scope 3 ( hors CoCom et CoCoF). Des négociations à ce sujet sont encore en cours.

Les employeurs de la 329 ne sont donc pas concernés par les annonces récentes.

Nous ne manquerons pas de vous informer des évolutions de ce dossier.

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Une mesure supplémentaire liée à la réintégration des travailleurs a été mise en œuvre via l’Arrêté Royal du 17 juillet 2023 . L’employeur peut bénéficier d’une prime retour au travail fait reprendre le travail ou engage des travailleurs malades de longue durée (minimum 1 année) :

• Les prestations du travailleur doivent être effectuées entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025 inclus ;

• L‘employeur doit faire une demande électronique ou via formulaire papier signée auprès de la mutuelle d’affiliation du travailleur minimum après une période de 3 mois de travail autorisé (= reprise du travail par le travailleur)
  • La demande électronique se fait via le site web du Collège Intermutualiste National
  • OU la demande papier se fait via le formulaire de demande en ligne prévu à cet effet.  L’employeur devra ensuite renvoyer ce formulaire au Collège Intermutualiste National (l’adresse figure sur le formulaire) ;

Exemple : le travailleur reprend le travail le 1er avril 2023. Le 3e mois de travail autorisé est juin 2023. La demande peut être introduite par l’employeur au plus tôt le 1er juillet 2023.

• L’employeur peut introduire la demande au plus tard 2 ans après la fin du mois au cours duquel le travailleur a effectué son 3e mois de travail autorisé.

Exemple : le travailleur reprend le travail le 8 août 2023. Le 3e mois de travail autorisé est octobre 2023. L’employeur pourra introduire sa demande au plus tard le 31 octobre 2025.

• Le montant de la prime est de 1.000 €.
• Elle peut être demandée 1 seule fois par travailleur.
• La mutualité d’affiliation du travailleur versera la prime au plus tard à la fin du 2e mois civil qui suit le mois où la demande est introduite.

Exemple : L’employeur demande la prime le 18 août 2023. Le délai de 2 mois commence à partir de septembre 2023 (1er mois) et s’achève en octobre 2023 (2e mois). La mutualité paiera la prime au plus tard le 31 octobre 2023.

Les conditions suivantes s’appliquent cumulativement afin de déterminer si la prime peut être demandée pour un travailleur :

• Le travailleur doit être en invalidité (= incapacité de travail depuis minimum 1 année). La reprise du travail sera progressive. Le travailleur pourra soit diminuer son temps de travail temporairement soit exercer une autre fonction temporairement ;

• Les événements suivants doivent débuter durant la période d’invalidité et être situés entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025 inclus ;
  • L’autorisation INITIALE de reprise du travail du travailleur par le médecin-conseil de la mutuelle. Les prolongations de périodes de reprises obtenues avant le 1er avril 2023 ne sont pas incluses !!! ;
  • ET la période de reprise au travail.
• ET le travailleur est assujetti aux cotisations de sécurité sociales ;
• ET le travailleur exerce son travail autorisé (= reprise du travail) sur base SOIT :
  • D’un CDI
  • OU d’un CDD (d’une durée de minimum 3 mois calculés dès le début du travail autorisé)
  • OU d’un contrat dans le cadre d’une formation en alternance (d’une durée de minimum 3 mois calculés dès le début du travail autorisé)
• ET le travailleur a exercé le travail autorisé minimum 3 mois avant le 1er octobre 2025.
  • L’employeur peut introduire sa demande jusqu’au 1er octobre 2025 si le travailleur ne comptait pas encore 3 mois de travail autorisé minimum à cette date.
  • Si au 1er octobre 2025, le travailleur n’a pas exercé le minimum de 3 mois requis, une prolongation supplémentaire sera accordée : la période de travail autorisée sera prolongée du nombre de mois pendant lesquels aucune heure de travail autorisé n’a pu être prestée.

Les travailleurs en flexi-jobs et les travailleurs occasionnels sont notamment exclus du dispositif.

L’Arrêté Royal est rétroactif et couvre la période comprise en le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025.

• Il pourra faire l’objet de prolongation éventuelle.
• La CESSoC vous tiendra informé des évolutions à ce sujet.

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Jusqu’à aujourd’hui, lorsqu’un travailleur tombait malade durant ses vacances, il ne lui était pas possible de reporter ses jours de vacances annuelles. Les jours de congés étaient perdus. Cependant, cela a été jugé par la Cour de Justice de l’Union européenne comme violant le droit européen, car l’incapacité de travail ne doit pas priver le travailleur des congés auxquels il a légalement et contractuellement droit.

Un double dispositif est venu modifier les règles :

• L’arrêté royal du 8 février 2023 a prévu de nouvelles règles permettant de reporter les vacances annuelles en cas d’incapacité de travail.
• La loi du 17 juillet 2023 précise et complète les dispositions de l’arrêté royal, et ce en application de la Directive 2003/88/CE sur le temps de travail :
  • Un nouvel article 31/2 a été introduit dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail concernant les incapacités de travail survenant lors d’une période de vacances annuelles.  
  • La loi du 8 avril 1965 relative aux règlements de travail a été adaptée pour tenir compte de nouvelles formalités.

Le travailleur peut reporter ses congés lorsque ceux-ci coïncident avec la période d’incapacité, jusque 24 mois qui suit la fin l’année de vacances en cas de :

• Accident ordinaire ou du travail
• Maladie professionnelle
• Maladie ordinaire
• Repos de maternité ou de paternité
• Congé prophylactique
• Congé d’adoption
• Congé pour soins d’accueil
• Congé parental d’accueil

Le travailleur pourra dépasser la limite du 31 décembre de l’année où il devait prendre ses congés. Les jours de vacances reportés seront mentionnés sur l’attestation de vacances. Cela permettra au travailleur de prendre ses jours non utilisés auprès d’un nouvel employeur.

Les nouvelles dispositions garantissent le maintien du salaire garanti pendant la période d’incapacité à charge de l’employeur.

Le paiement des jours de vacances reportés s’effectuera de la manière suivante :

• Pour les employés : L’employeur devra payer, au plus tard le 31 décembre de l’année de vacances, le pécule de vacances afférent aux jours de vacances non pris et encore à prendre dans les 24 mois. C’est un paiement anticipé des jours de vacances encore à prendre.
• Pour les ouvriers : Les jours reportés seront payés durant l’année de vacances (et non au moment de la prise effective des jours reportés).

Par ailleurs, un formalisme doit être respecté par le travailleur lorsque la survenance de l’incapacité de travail intervient pendant les congés :

• Le travailleur informe immédiatement son employeur de son lieu de résidence s'il ne se trouve pas à l'adresse de son domicile ;
• Il fournit immédiatement un certificat médical indiquant :
  • l'incapacité de travail ;
  • la durée probable de celle-ci ;
  • s’il peut se rendre à un autre endroit en cas de contrôle.
• Au plus tard lors de la délivrance du certificat médical, le travailleur informe l’employeur de son souhait de faire usage de son droit au maintien de ses jours de congé coïncidant avec la période de fin d’incapacité de travail.

Les employeurs devront adapter leur règlement de travail afin d’inclure ces nouvelles formalités. Ils ne sont pas obligés de suivre les règles classiques de procédure de modification du règlement de travail pour l’adapter.

La loi du 17 juillet 2023 présente les modalités suivantes :

• Elle entre en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée ;
• Elle fera l’objet d’une évaluation par le Conseil national du Travail deux ans après son entrée en vigueur.

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La loi du 10 novembre 2022 prévoit un ensemble de mesures relatives au marché du travail, connues sous le nom de « Deal pour l’emploi ». Certaines mesures doivent obligatoirement figurer dans le règlement de travail, qui doit donc être adapté.

La CESSoC a donc mis à jour son modèle de règlement de travail ainsi que son mode d'emploi pour tenir compte des modifications législatives.

Le modèle de règlement de travail et son mode d'emploi sont accessibles uniquement aux conseiller·e·s juridiques des fédérations membres de la CESSoC.

Les associations qui souhaitent en obtenir une copie sont invitées à contacter le service juridique de leur fédération qui pourra fournir l'accompagnement nécessaire à l'utilisation de ces documents.

Le contingent annuel de 475 h de travail étudiant augmenté à 600 heures/an pour 2023 et 2024.

L’arrêté royal du 19 décembre 2022 prévoit qu’à partir du 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2024, le nombre maximum d'heures qui peuvent être prestées sous contrat de travail étudiant est relevé de 475 heures/an à 600 heures/an et ce, pour tous les secteurs.

Par conséquent, un étudiant ou une étudiante peut être occupé·e pendant 600 heures par année civile moyennant des cotisations sociales réduites, aussi appelées cotisations de solidarité.
Pour rappel, elles s’élèvent à 8,13% dont :

• 5,42 % sont à charge des employeurs ;
• 2,71 % sont à charge des étudiants, des étudiantes.

Si un étudiant ou une étudiante travaille plus de 600 heures par an, les cotisations sociales normales s’appliquent.

Lors de la déclaration Dimona, il est déjà tenu compte de ce nouveau contingent. Ce contingent de 600h n’est pas définitif, il sera évalué au cours de l’année 2024. En 2025, le contingent pourrait être revu.

Si vous souhaitez conclure un contrat de travail avec un étudiant, un guide et son modèle sont disponibles dans l'espace réservé aux membres : "Outils, modèles et fiches pratiques, contrat de travail étudiant".

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Actuellement, l’article 147 du Code des droits de succession prévoit que les asbl sont redevables d’une taxe annuelle sur le patrimoine (appelée également taxe compensatoire des droits de succession) :

• Son taux est de 0,17 % ;
• Elle est due à partir du moment où le patrimoine de l’asbl est supérieur à 25 000 € ;
• Le patrimoine de l’asbl comprend l’ensemble des biens matériels (ex. : bâtiments, collections des musées, machines…) et immatériels de l’asbl (ex. : droit d’auteur, droit de marque, logo). Il ne comprend notamment pas le fonds de roulement, les crédits hypothécaires et les liquidités (ex. : subside de fonctionnement) destinés à l’activité désintéressée de l’asbl.

La réforme envisagée transforme la taxe en un impôt progressif par tranche :

• De 50 000 à 250 000 € : taxation de 0,15%
• Jusqu’à 500 000 € : taxation de 0,30%
• Au-delà de 500 000 € : taxation de 0,45%

S'il faut saluer l'intention d'exempter une première tranche plus importante et la timide diminution du premier taux, la possession d'un bâtiment, ou de collections patrimoniales pour les musées ou d'équipements coûteux pour les TV locales ou de legs pour les ONG, conduirait d'emblée à un quasi doublement ou triplement de l'impôt. Vous trouverez plus loin un tableur qui vous permet de mesurer rapidement l'impact de la modification étudiée.

Les fédérations du secteur réclament donc le retrait de la mesure ou, à tout le moins, l'exonération des bâtiments dévolus à la réalisation du but désintéressé des asbl, ainsi que les collections (mobilières, immobilières) des musées, centres d’archives et bibliothèques. La même exemption que le secteur de l’enseignement où les bâtiments ne sont pas comptabilisés doit trouver à s'appliquer de façon à assurer une égalité de traitement.

La CESSoC a également interpellé les ministres de tutelle du secteur.

La marge maximale pour l'évolution du coût salarial pour la période 2023-2024 est nulle. Si les indexations et les augmentations barémiques sont toujours garanties, il n'est en principe pas permis d'offrir des augmentations de salaire aux travailleurs.

À la demande du groupe de 10, le Gouvernement a instauré, pour les entreprises qui ont eu de bons résultats pendant la crise de 2022, la possibilité d’octroyer aux travailleurs une prime pouvoir d'achat sous forme de chèques consommation.

Quel montant ?

Le montant maximal est de 500 € par travailleur pour les entreprises ayant eu des "bénéfices élevés" en 2022 et de 750 € par travailleur pour celles ayant enregistré des "bénéfices exceptionnellement élevés".

La prime pouvoir d’achat est exonérée de cotisations ONSS travailleur et de précompte professionnel. Le montant de la prime est donc intégralement perçu par le travailleur (brut=net pour le travailleur). L’employeur, quant à lui, est redevable d’une cotisation spéciale ONSS de 16,5 %. La prime est fiscalement déductible à 100 %.

Notions de "bénéfices élevés ou exceptionnellement élevés" ?

Ces deux notions ne sont pas définies légalement. Il appartient aux secteurs, s'ils décident de conclure une CCT sectorielle, de définir ces deux notions afin de déterminer quelles entreprises peuvent être considérées comme ayant obtenu de bons résultats pendant la crise. La CESSoC n'a pas souhaité adopter une convention collective de travail sectorielle en Commission paritaire 329.

Puisque le secteur n'a pas décidé de conclure de CCT sectorielle, une CCT conclue au niveau de l'entreprise devra contenir une justification selon laquelle de bons résultats y ont été obtenus pendant la crise.

Sous quelle forme ?

Il ne s'agit pas d'une prime en espèces, elle peut uniquement être octroyée sous forme de chèques consommation, en format papier ou électroniques, d’un montant maximal de 10 €/chèque. Ces chèques ne peuvent être commandés qu’auprès d’un éditeur agréé.

Quand ?

Les chèques doivent être émis entre le 1er juin et le 31 décembre 2023 et sont échangeables jusqu’au 31 décembre 2024. Le réseau d’acceptation des chèques consommation est réduit par rapport à celui de la prime Corona de 2021 et le travailleur peut les utiliser pour :

• le paiement d'un repas
• l'achat d'aliments prêts à la consommation
• l'achat de produits et services à caractère écologique (identiques à ceux échangeables contre des éco-chèques).

Formalités ?

Pour bénéficier d’un traitement social et fiscal avantageux pour le travailleur, l'octroi du chèque consommation devra être prévu par une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise, ou – à défaut de délégation syndicale ou s'il s'agit d'une catégorie de personnel habituellement non visée par une telle convention – par une convention individuelle. Cette convention doit être écrite et mentionner la valeur nominale du chèque consommation.

Il faut ensuite commander les chèques auprès d'une société émettrice.

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Changement par rapport aux prévisions de juillet du Bureau du Plan en matière d'indexation.

Compte tenu des prévisions mensuelles de l'indice santé, les indices pivots suivants devraient être dépassés en 2023 et 2024 :

• L'indice pivot actuel (125,60) serait atteint en septembre 2023 (au lieu de novembre), ce qui conduirait à une nouvelle indexation de 2% du RMMMG en octobre 2023 et des salaires en novembre 2023;
• L'indice pivot suivant (128,11) serait atteint en février 2024, ce qui conduirait à une nouvelle indexation de 2% du RMMMG en mars 2024 et des salaires en avril 2024;
• L'indice pivot ultérieur (130,67) serait atteint en juin 2024, ce qui conduirait à une nouvelle indexation de 2% du RMMMG en respectivement en juillet 2024 et des salaires en août 2024.

Ces prévisions se basent sur les observations de Statbel jusqu'au mois d'août 2023 et sont encore susceptibles d'évoluer.

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Pour défendre le droit d'action collective, le front commun syndical organise ce 5 octobre 2023 une journée d’action en front commun.

Cette journée d'action pourra engendrer, dans certaines associations, des absences dans le chef des travailleurs.

La CESSoC rappelle que les jours de grève ou d'action sont des jours d'absence autorisés mais non rémunérés par l'employeur. Cette journée sera donc à considérer comme une journée couverte par une indemnité de grève pour les travailleurs qui annonceront s'absenter du travail pour participer à cette journée d'action nationale et subiront de ce fait une perte de salaire.

Seront également couverts les travailleurs qui commencent à travailler en pauses la veille au soir (4 octobre) ou dont le travail en pauses se termine dans la nuit (nuit du 5 au 6 octobre).