COVID-19 : Organisation du télétravail

Mots-clés : Coronavirus

Le télétravail hautement recommandé en raison de la crise sanitaire a pris fin le 31 août 2021. Depuis le 1er septembre 2021, les employeurs sont invités par le Comité de concertation à implémenter le télétravail de façon structurelle au sein de leur asbl. 

L’implémentation du télétravail dans les entreprises doit se faire, en principe, conformément aux règles de la Convention Collective de Travail n°85 (ci-après CCT n°85), qui organise le télétravail structurel. Cela suppose donc la réalisation d’un écrit (convention, avenant au contrat de travail, ou CCT). Celui comportera un certain nombre de mentions obligatoires (voir ci-dessous).
De nombreuses associations n’ont cependant pas encore mené une réflexion à long terme sur l’ancrage du télétravail dans leur pratique de travail. Plusieurs solutions concrètes s’offrent aux employeurs pour s’assurer de remplir leurs obligations légales, de la plus encadrante à la plus occasionnelle :
  1. Le télétravail structurel à durée indéterminée
  2. Le télétravail structurel à durée déterminée
  3. Le cadre juridique de télétravail mis en place durant la crise COVID-19, complété des mentions obligatoires du télétravail structurel
  4. Le télétravail occasionnel
La page « Télétravail » sur la Zone d’information COVID-19 sera mise à jour dans les prochains jours.

Télétravail structurel à durée indéterminée

Le télétravail structurel (CCT n°85) est le télétravail effectué de façon constante, régulière et permanente. Il n’y a pas de nombre de jours maximum à prester sur une semaine, mais les accords entre l’employeur et le travailleur peuvent prévoir de nombreuses modalités.
Il peut être organisé à durée indéterminée, en référence à la durée du contrat de travail du travailleur.
Une série de mentions sont obligatoires :
  • La fréquence du télétravail (nombre de jours de télétravail et nombre de jours de travail en présentiel)
  • Les moments durant lesquels le télétravailleur doit pouvoir être joignable (et par quel moyen)
  • Les modalités de prise en charge des frais liés au télétravail
  • Les lieux où le télétravail peut être réalisé
  • Le support technique mit à disposition des travailleurs et sa disponibilité horaire
  • Les modalités du retour du travail en présentiel (dans les locaux de l’asbl)

Télétravail structurel à durée déterminée

Le télétravail structurel peut être organisé de manière temporaire, c’est-à-dire pour une durée déterminée (Ex. : du 1er septembre au 31 décembre 2021). Cela permettrait aux employeurs d’avoir un cadre qui correspondait à la fois aux exigences des autorités compétentes durant la crise sanitaire et aux règles de droit du travail, sans s’engager à trop long terme. Ce cadre pourrait faire l’objet de prolongations éventuelles en fonction des besoins de l’employeur.
Une série de mentions sont obligatoires. Il s’agit des mêmes mentions que celles du télétravail structurel à durée indéterminée (v. ci-dessus).

Télétravail COVID-19 mis en conformité avec la CCT n°85

Un certain nombre d’employeurs se sont dotés d’un cadre juridique de télétravail durant la crise sanitaire. Il s’agissait soit :
  • D‘accords collectifs ou individuels pour encadrer le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire (jusqu’au 31 décembre 2020). Ceux-ci étaient réalisés sur base de la CCT n°85 (télétravail structurel) ou la loi du 5 mars 2007 (télétravail occasionnel) ou s’en inspiraient de façon minimaliste
  • D’un cadre juridique développé dans le respect de la CCT n°149 (à partir du 1er janvier 2021)
    • CCT d’entreprise
    • Modification du règlement de travail
    • Accords collectifs
    • Politique de télétravail
    • Accords individuels
La CCT n°149 s’appliquait de façon temporaire (CCT n°149, art. 2). Elle était applicable :
  • Jusqu’au 31 décembre 2021
  • OU jusqu’au moment où la crise sanitaire prenait fin, lorsque le gouvernement mettait un terme au télétravail recommandé ou obligatoire.
Depuis le 1er septembre 2021, le télétravail n’est plus obligatoire ni recommandé. On peut en déduire que la CCT 149 ne s’applique plus. C’est la raison pour laquelle le gouvernement recommande la mise en place du télétravail structurel.
Cependant, les instruments juridiques élaborés à l’échelle de votre asbl durant cette période peuvent être réutilisés. Il s’agira de confronter ce cadre juridique existant avec celui de la CCT n°85 et de prévoir les mentions obligatoires qui seraient manquantes.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel (loi du 5 mars 2007 relative au travail faisable et maniable) offre un régime plus souple que le télétravail structurel. Cependant, il s’agit d’un télétravail réalisé de façon occasionnelle, c’est-à-dire dans des cas exceptionnels. Il existe deux cas définis :
  • Force majeure : situation imprévue et indépendante de la volonté du travailleur qui l’empêche d’effectuer son travail dans les locaux de l’asbl (Ex. Grève imprévue, intempéries …)
  • Raisons personnelles du travailleur (Ex. Consultation chez un médecin, administration d’un vaccin, accomplissement de formalités administratives nécessitant la présence du télétravailleur occasionnel...)
Le télétravail occasionnel nécessite la conclusion d’un accord individuel obligatoire (écrit ou oral), entre l’employeur et le télétravailleur. Celui doit comprendre les mentions suivantes : 
  • Mise à disposition de l’équipement et du support technique (ex. : pc portable)
  • Disponibilité du télétravailleur pendant le télétravail et par quels moyens
  • Frais relatifs au télétravail occasionnel pris en charge par l’employeur 
Il est également possible de réaliser un cadre général de télétravail occasionnel, auquel le contrat de travail du travailleur fera référence. Il peut être inclus dans :
  • Le règlement de travail
  • Une CCT d’entreprise
  • Un accord écrit (police de télétravail)

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Le 08-10-2021 - 186 lectures