COVID-19 : Conclusion d’une CCT télétravail à durée déterminée

Depuis le début de la crise sanitaire, il a été fait appel au télétravail pour limiter la propagation du COVID-19. Il n’existait pas de cadre juridique spécifique pour le télétravail dit « corona ». En effet, le télétravail instauré dans le cadre des mesures prises afin de limiter la propagation du COVID-19 est une nouvelle forme de télétravail qui ne rentre ni dans le cadre du télétravail structurel (CCT n°85), ni dans celui du télétravail occasionnel (Loi du 5 mars 2017).

Le 26 janvier dernier, le Conseil national du travail (CNT) a conclu une convention collective de travail (CCT n°149) afin d’encadrer le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Cette CCT prévoit un cadre de référence supplétif pour la conclusion d’accords entre l’employeur et le(s) travailleur(s) concernant l’organisation du télétravail implémenté dans le cadre de la crise sanitaire.

Télétravail recommandé ou obligatoire pour lutter contre la propagation du COVID-19

Les mesures fédérales concernant le télétravail dans le but de limiter la propagation du COVID-19 ont évolué depuis le début de la crise sanitaire :

  • Depuis le 2 novembre 2020 : Le télétravail redevient obligatoire pour les fonctions qui s’y prêtent et dans le respect de la continuité de la gestion des entreprises et organisations, services et activités. Il n'est plus possible d'organiser des moments de retour au bureau pour les travailleurs dont la fonction se prête au télétravail. (A.M. du 28 octobre 2020 modifié par l'A.M. du 1er novembre 2020)
  • Du 19 octobre 2020 au 1er novembre 2020 : Le télétravail est la règle pour les fonctions qui s’y prêtent et dans le respect de la continuité de la gestion des entreprises et organisations, services et activités. Il est cependant possible d’organiser le travail en présentiel dans le respect de certaines règles. (A.R. du 18 octobre 2020)
  • Du 4 mai 2020 au 18 octobre 2020 : Le télétravail n’est plus obligatoire, mais reste recommandé dans toutes les entreprises non essentielles pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête. (A.M. du 23 mars 2020 modifié et A.M. du 30 juin 2020)
  • Du 23 mars 2020 au 4 mai 2020 : Le télétravail est obligatoire dans toutes les entreprises non essentielles pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête. Les entreprises non essentielles dans l’impossibilité de respecter les mesures précitées ont dû fermer. (A.M. du 23 mars 2020).

Avant le 1er janvier 2021, les employeurs tenus d’organiser le télétravail au sein de leur entreprise pouvaient se trouver dans 2 cas de figure :

  1. Les employeurs qui ont déjà déterminé les modalités du recours au télétravail structurel ou occasionnel peuvent se référer aux règles qui y sont déterminées, dans la mesure où elles conviennent à la situation en vigueur.
  2. Les employeurs qui n’avaient pas encore réglé les modalités de télétravail ou lorsque les modalités qui y sont déterminées ne conviennent pas aux circonstances liées à la crise sanitaire, celles-ci pouvaient être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, et ce sans conditions de forme. En d’autres termes, un simple courriel auquel le travailleur marque son accord suffit.

La deuxième situation décrite ci-dessus fait l’objet désormais d’un encadrement par la CCT n°149 qui prévoit des règles de contenu et de forme pour l’accord à conclure avec le(s) travailleur(s).

Champ d’application de la CCT n°149

Cette CCT prévoit un cadre juridique supplétif concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, c’est-à-dire qu'elle s'applique :

  • aux situations de télétravail obligatoire ou recommandé imposées par les autorités publiques, dans le cadre des mesures visant à prévenir et à éviter la propagation du coronavirus (voir ci-dessus)

  • aux employeurs qui avant le 1er janvier 2021 :

    • SOIT n’ont pas mis en place de cadre pour le télétravail

      • structurel (sur base de la CCT n°85) ET/OU

      • occasionnel (sur base de la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable)

    • SOIT n’ont pas prévu d’accord collectifs ou individuels pour encadrer le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire (télétravail corona dans le respect de la concertation sociale.

      • Exemple : Modification du règlement de travail, mise en place d’une CCT, accords individuels par mail avec chaque travailleur, autres formes d’accords collectifs ou individuels...

Les employeurs qui n’ont mis en place aucun des dispositifs décrits ci-dessus pour le 31 janvier 2020 et sont dans l’obligation d’organiser le télétravail pour lutter contre la propagation du COVID-19 devront conclure un accord collectif ou individuel avec les travailleurs, qui respecte les règles prévues par la CCT n°149.

Obligations prévues par la CCT n°149

Formes de l’accord à conclure avec le(s) travailleur(s)

L'entreprise peut :

  • conclure une CCT au niveau de l'entreprise ;

  • modifier le règlement de travail ;

  • conclure des accords individuels ;

  • conclure un accord collectif ;

  • introduire une politique.

Ces accords peuvent être communiqués aux travailleurs via l'intranet, par mail ou lors d’une réunion numérique. Ceux-ci devront respecter les règles de la concertation sociale au sein des entreprises :

  • avec les instances représentatives des travailleurs compétentes (Délégation syndicale, conseil d’entreprise, CPPT)

  • OU à défaut de telles instances : avec les travailleurs eux-mêmes.

Contenu de l’accord à conclure avec le(s) travailleur(s)
La CCT n°149 prévoit l’obligation pour l’employeur de prévoir un cadre (collectif ou individuel) pour le télétravail "Corona" (si aucun autre cadre n’a été prévu avant le 1er janvier 2021, v. ci-dessus). Elle prévoit un cadre de référence pour la conclusion de ces accords qui consiste en une série d’éléments devant au minimum faire l’objet d’un accord avec le(s) travailleur(s).

  • Matériel fourni par l’employeur ou mis à disposition par le travailleur

L'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail (Ex. ordinateur portable, imprimante, etc.) Employeur et travailleur doivent s’entendre sur l’assistance technique fournie au travailleur si nécessaire. L’accord prévoit également que le travailleur puisse utiliser son propre équipement dans le cadre du télétravail. Dans ce cas, l’accord doit prévoir les conditions de cette utilisation.  

  • Remboursement éventuel des frais

L'employeur et le travailleur doivent s’accorder sur le remboursement des frais qu'un travailleur encourt lorsqu'il utilise son propre équipement, sur l'installation de programmes sur son propre équipement pour effectuer son travail et sur le remboursement des (éventuels) frais de connexion supplémentaires. La CCT ne stipule pas que l'employeur doit fournir une certaine compensation, mais que l'employeur et le travailleur doivent en discuter et s'entendre à ce sujet (l'accord peut également stipuler qu'aucune compensation n'est due).
Ces accords tiennent compte de tous les coûts ou compensations que l'employeur rembourse au travailleur (comme, par exemple, une compensation continue pour les vélos, même si le travailleur ne se rend plus au travail à vélo).

  • Horaires de travail

En télétravail, le travailleur travaille en fonction des horaires de travail applicables dans l'entreprise. Si nécessaire, un horaire différent est fixé dans le document réglementant le télétravail. Si ce n'est pas le cas, le travailleur travaille en principe selon ses horaires normaux. Employeur et travailleurs s’entendent sur la disponibilité demandée au travailleur c’est-à-dire  les heures où le travailleur doit ou ne doit pas être disponible pour l'employeur.

  • Contrôle du travail par l’employeur

L'employeur peut exercer un contrôle sur les résultats et/ou l'exécution du travail. Employeur et travailleur(s) s’entendent sur les critères d’évaluation et de suivi du travail. L’employeur indique au travailleur le moment où il effectuera le contrôle. L'employeur ne peut pas surveiller le travailleur en permanence, pour éviter de porter atteinte au droit du travailleur à la vie privée.

  • Concertation sociale

Un travailleur qui effectue son travail à son domicile conserve ses droits collectifs, comme dans les locaux de l'employeur. Il a le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et ceux-ci avec lui. En outre, les représentants des travailleurs doivent disposer des moyens nécessaires pour communiquer avec les travailleurs et pour remplir leurs obligations syndicales, par exemple via l'intranet.

Rappels de règles déjà en vigueur en matière de télétravail

La CCT rappelle également plusieurs règles déjà en vigueur en matière de télétravail occasionnel ou structurel :

  • L'assurance accidents du travail couvre également les accidents qui surviennent lorsque le travailleur travaille à son domicile.

  • Lorsqu'un travailleur travaille à domicile, il conserve les mêmes droits que ceux dont il dispose dans les locaux de son employeur. Il en va de même pour les obligations du travailleur.

  • Les règles relatives au bien-être au travail s'appliquent, quel que soit le lieu de travail, y compris lorsqu'un travailleur travaille à son domicile.

    • L'employeur doit informer les travailleurs de la politique de l'entreprise en matière de bien-être au travail, et notamment des dispositions en lien avec le télétravail. Exemple : Mesures de prévention, règles pour l’utilisation d'écrans d'ordinateur, soutien technique et informatique, prévention des risques psychosociaux, etc.

    • Le travailleur doit également pouvoir consulter le conseiller en prévention-médecin du travail s'il le souhaite, de manière appropriée (par exemple par vidéoconférence).

    • L'employeur doit veiller à ce que les travailleurs restent en contact avec leurs collègues et avec l'entreprise et doit prendre des mesures pour éviter l'isolement dans le respect des mesures sanitaires en vigueur.

    • Les télétravailleurs reçoivent des informations et, s'ils en ont besoin, une formation appropriée sur les modalités du télétravail.

La CCT est conclue pour une durée déterminée, et est valable du 1er janvier au 31 décembre 2021. La page Organisation du travail - Télétravail sur la Zone COVID-19 est en cours d'aptation. 


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Le 01-02-2021 - 359 lectures