L'indice pivot (128,11) a été atteint en janvier 2025, ce qui a conduit à une indexation de 2% du RMMMG en février 2025 et des salaires en mars 2025.

Compte tenu des nouvelles prévisions mensuelles de l'indice santé lissé, l'indice pivot ultérieur (133,28) devrait être atteint en février 2026 (et non septembre 2025 comme prévu initialement). Cela conduirait à une indexation de 2% des salaires en avril 2026.

Compte tenu de l'accord conclu par le gouvernement fédéral le 11 avril 2025 les allocations sociales et les salaires de la fonction publique seraient, par conséquent, augmentés de 2% en mai 2026 pour suivre l’évolution du coût de la vie.

L'indice pivot suivant (135,95) ne serait pas dépassé en 2026

Ces prévisions se basent sur les observations de Statbel jusqu'au mois de avril 2025 et sont encore susceptibles d'évoluer.

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Cette journée de grève générale pourra engendrer, dans certaines associations, des absences dans le chef des travailleurs.

La CESSoC rappelle que les jours de grève ou d'action sont des jours d'absence autorisés mais non rémunérés par l'employeur. Cette journée sera donc à considérer comme une journée couverte par une indemnité de grève pour les travailleurs qui annonceront s'absenter du travail pour participer à cette journée d'action nationale et subiront de ce fait une perte de salaire.

Seront également couverts les travailleurs qui commencent à travailler en pauses la veille au soir (19 mai) ou dont le travail en pauses se termine dans la nuit (nuit du 20 au 21 mai 2025).

Elle correspond à la dernière tranche de l’accord non-marchand FWB. 

Et d’après les chiffrages que nous venons d’obtenir, cette augmentation permettrait de faire passer les barèmes FWB de 98,64% du barème cible à 99,69% au minimum. 

Nous vous tiendrons au courant des discussions avec le Gouvernement et les organisations syndicales sur l’implémentation de cette dernière tranche de l’accord non-marchand. Mais nous souhaitions que vous ayez déjà cette information pour pouvoir en tenir compte dans vos projections budgétaires. 

Créée par les accords non marchands en 2011, l’ABBET a pour mission d’informer, de sensibiliser, et d’accompagner les associations du secteur non-marchand bruxelloises dans la mise en œuvre de la politique de bien-être au travail. 
 

L’ABBET intervient au sein des associations des cinq secteurs ayant un agrément COCOF : 
    •    Institutions et Services d’Aide aux Jeunes et aux Handicapés (ISAJH)
    •    Aide Sociale et Soins de Santé (ASSS)
    •    Entreprise de Travail Adapté (ETA)
    •    Soins et Aide à Domicile (SAD)
    •    Insertion Socioprofessionnelle (ISP)
Ainsi que dans les associations possédant un agrément « cohésion sociale ». 
Depuis 2019, l’ABBET a élargi ses activités aux associations ayant un agrément de la COCOM : 
    •    Aides et soins (AS)
    •    Santé mentale (SM)
    •    Personnes en situation de handicap (Handicap)
    •    Seniors (PA)
    •    Sans-abri (S-A)

L’ABBET développe notamment les activités suivantes :

• le soutien aux associations et aux conseiller·ère·s en prévention ;
• les formations, ateliers thématiques, intervisions et supervisions ;
• la communication et sensibilisation aux matières du bien-être ;
• l'accompagnement/réalisation d’analyses des risques (globale, psychosociale ou incendie), et aide ou conseil pour l’élaboration des Plans annuels d’Action et des Plans Global de Prévention ;
• le développement d’outils pour mieux comprendre la législation et son application ;
• le soutien aux actions sectorielles spécifiques ;
• le développement d’activités publiques (rencontres, conférences, soirée-débat, etc), de sensibilisation et de réflexion autour des thématiques de la santé au travail ;
• la promotion et mise en place de projets d'études et de recherches, seule ou en collaboration avec des partenaires publics et/ou privés aux niveaux communautaires, régional, fédéral et international.
• les partenariats avec tout organisme actif dans le domaine du bien-être au travail.     

Vous souhaitez en savoir plus ?
Rendez-vous sur le site de l’ABBET ! 

N’hésitez pas à consulter leur agenda pour être informés des évènements qu’ils organisent ou à les consulter si vous souhaitez bénéficier de leurs actions !     

Dans l'onglet Boutique, vous retrouverez leur publications.    

Vous pouvez également retrouver certaines de leurs formations dans le catalogue FORMACTION.

Le DESC organise le subventionnement de l'emploi dans la plupart des secteurs socioculturels en FWB. Chaque année, la valeur du point est indexée. À la veille de la liquidation de la subvention "emploi" courant avril de cette année, la valeur du point pour 2025 a été communiquée par le gouvernement. 

La valeur du point est donc indexée de 3% en 2025, ce qui correspond au paramètre ISA (“Indice Santé Annuel”) communiqué par le Bureau fédéral du Plan en février. 

Ce 8 avril 2025, la date de versement de ces subsides n’est toujours pas connue.

(*) La subvention supplémentaire correspond à 2,2449 multipliée par la valeur du point et intègre le supplément lié à l'augmentation des barèmes prévue pour 2025 par l’accord non-marchand.

La facturation électronique c'est quoi ?

La facturation électronique c'est d'avoir une facturation conforme aux exigences d’un format numérique structuré, qui ressemble à du code informatique et peut dès lors être lu facilement par un logiciel de comptabilité. En Belgique, c’est le format «PEPPOL» ( Pan-European Public Procurement Online ) qui doit être respecté.

Facturation électronique obligatoire

À partir du 1^er janvier 2026, la facture électronique structurée sera obligatoire dans les relations entre entreprises assujetties à la TVA.

Les factures au format PDF ou envoyées par courrier ne suffiront donc plus.

Cela signifie qu'il sera obligatoire d'envoyer une facture électronique structurée si votre association est :

• assujettie à la TVA
• réalise des opérations soumises à la TVA
• et facture à une autre entreprise belge assujettie à la TVA.

Pas d'obligation d'envoyer une facture électronique

L’obligation d’envoyer des factures électroniques structurées ne s’applique pas:

• aux livraisons de biens ou aux services fournis à des particuliers pour leur utilisation privée (exemples: stages enfants, prêt de livres ou médias, cours de langue, recyclage professionnel, visites de musées, cours de sports, etc...) ;
• aux entreprises qui réalisent uniquement des opérations exemptées en vertu de l’article 44 du Code de la TVA (exemples: une association facture à une autre entreprise une formation organisée pour celle-ci, une association organise une visite guidée d'un musée pour une entreprise, une association donne une représentation pour une entreprise, etc...) ;
• si l’opération facturée est exemptée en vertu de l’article 44 du Code de la TVA (exemple: formation, gestion d’un club de sport, représentation culturelle, mouvement de jeunesse, etc....

Si la facture est destinée à une association non assujettie à la TVA ou à un particulier, il est encore possible de l'envoyer par courrier ou au format PDF. Sur base de ce qui précède, la grande majorité des associations de nos secteurs ne devraient pas être soumis à l'obligation d'envoi de factures électroniques structurées.

Attention: si l'association est un «assujetti mixte» et a donc à la fois des activités exonérées et non exonérées, elle devra facturer ses clients B2B par voie électronique, et ce, même si elle bénéficie du «régime de franchise des petites entreprises».

Pas d'obligation d'accepter de recevoir une facture électronique

L’obligation de pouvoir recevoir des factures électroniques structurées ne s’applique pas:

• aux entreprises qui réalisent uniquement des opérations exemptées en vertu de l’article 44 du Code de la TVA ;
• si l’opération facturée est exemptée en vertu de l’article 44 du Code de la TVA.

Facturation électronique volontaire possible ?

Il est possible d'opter pour une utilisation volontaire des factures électroniques structurées, même dans les situations dans lesquelles celles-ci ne sont pas obligatoires légalement. Cependant, dans un tel cas où il n’existe aucune obligation pour cette transaction, le client n’est donc pas obligé d'accepter de recevoir une facture électronique structurée pour cette opération. Cela ne sera donc possible que si les deux parties sont d’accord de travailler de cette manière.

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Notion de clause d'exclusivité

La clause d’exclusivité est celle par laquelle le travailleur s’engage à prester toute son activité pour le compte de l’entreprise qui l’occupe et à n’accepter aucune autre activité sans l’accord exprès de l’employeur.

Situation passée : pas de clause d’exclusivité générale

Dans le passé, les clauses d’exclusivité étaient tolérées si elles se limitaient à empêcher des activités concurrentes ou perturbatrices pour le contrat de travail. Cependant, les clauses générales interdisant toute autre activité professionnelle étaient interdites car considérées comme une trop intrusives dans la vie privée du travailleur.

Situation actuelle : durcissement des règles

Depuis la transposition, en Belgique, des règles européennes concernant les conditions de travail transparentes et prévisibles, les règles se sont durcies.

L'article 20 de la loi du 7 octobre 2022 (emplois parallèles) prévoit désormais qu'un employeur ne peut plus interdire à un travailleur de travailler pour d’autres employeurs en dehors de ses heures de travail.

Un employeur qui occupe un travailleur à temps partiel ne peut donc pas lui interdire d’exercer un autre emploi en dehors de ses heures de travail, sauf s’il s’agit d’une activité concurrente.

En outre, il ne peut pas non plus le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable, sauf si la législation le prévoit.

La loi relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles prévoit un régime qui protège de tout traitement défavorable le travailleur qui a déposé une plainte pour violation de ses droits découlant de la Directive (UE) 2019/1152.  Une protection contre le licenciement est également prévue.

Exceptions

La loi permet cependant de prévoir une interdiction de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs « si la législation le permet ». 

L’exposé des motifs donne l'exemple de la clause de non-concurrence: 

• la clause peut spécifier que le travailleur ne peut pas faire concurrence à l’employeur pendant la durée du contrat, même de manière loyale.
• ou préciser que, tant pendant qu’après la durée du contrat, le travailleur doit s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale ou d’obtenir, d’utiliser ou de divulguer de manière illicite un secret d’affaires ou une information personnelle ou confidentielle dont il aurait pris connaissance dans l’exercice de son activité.

Il ne s'agit cependant pas d'une énumération limitative. Ainsi, l’employeur pourrait interdire à un travailleur investi d’une fonction de sécurité d’effectuer un nombre important d’heures de travail chez un autre employeur, lorsque ce travail fatigue à ce point le travailleur qu’il compromet le bon exercice de la fonction de sécurité. La base légale de cette interdiction figure à l’article 17 4° de la loi relative aux contrats de travail qui oblige le travailleur à s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, de l’employeur ou de tiers.

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Quelles mesures ?

Des mesures visant à promouvoir l’employabilité ont pour objectif d’aider les travailleurs licenciés à trouver le plus rapidement possible un nouvel emploi ou de les accompagner lors du lancement d’une activité indépendante. Elles ne remplacent pas l'offre de reclassement professionnel, elle la complètent. 

Le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération pour suivre ces mesures, et ce, dès le début du délai de préavis. En cas licenciement avec indemnité de rupture, le travailleur est obligé de rester disponible pour suivre les mesures, sauf s’il a trouvé un nouvel emploi.

Les interventions sont assurées par un prestataire de services professionnel et ont pour but de permettre au travailleur de trouver lui-même au plus vite un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle indépendante. 

Exemples de mesures : 

• une offre de reclassement supplémentaire en plus du régime prévu par la loi (en plus du régime général et du régime 45+) ;
• une formation adaptée ou un recyclage ;
• un coaching professionnel ou un accompagnement de carrière.

Pour qui ?

A partir du 1er avril 2025, tout travailleur licencié avec un préavis ou une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines peut demander à bénéficier de mesures de promotion de l’employabilité.  

Donc pas: 

• pour les travailleurs qui démissionnent
• en cas de rupture de commun accord
• en cas de rupture pour force majeure
• au terme d'un contrat à durée déterminée

Exception: les travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration et les travailleurs qui ont entamé un trajet de transition ne peuvent pas prétendre aux mesures de promotion de l’employabilité.

Pour quel montant ?

Le travailleur a le droit de suivre des mesures pour un montant de 1 800 euros maximum (= montant applicable au 1er avril 2025). Ce montant est indépendant du salaire et des cotisations patronales et est indexé annuellement. Les travailleurs qui gagnent moins ont droit au même montant, il n'y a pas de différence.

Aucun prorata n'est effectué pour les travailleurs à temps partiels.

Quelles modalités ?

Les travailleurs licenciés qui souhaitent utiliser ce budget doivent introduire une demande auprès de l'ONEM.  Le travailleur, l'employeur ou un prestataire de service professionnel peuvent préfinancer les mesures d'employabilité.  L'ONEM rembourse le coût des mesures jusqu'à un maximum de 1.800 euros pour autant que les mesures suivies répondent aux conditions requises. Si les conditions requises sont remplies, le budget avancé sera donc remboursé. 

Le remboursement par l'ONEM est financé par les cotisations patronales dues sur une partie du délai de préavis/de l’indemnité de rupture. L’ONSS perçoit ces cotisations et les reverse à l’ONEM. Il n’y a donc pas de frais supplémentaires pour l’employeur.

Entrée en vigueur

Les mesures entreront en vigueur le 1^er avril 2025 et s’appliqueront aux licenciements survenus à partir de cette date.

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