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Publié le 22-10-2020 - Mis à jour le 26-04-2022

Depuis le 18 février 2022, l'obligation de télétravail est levée et à partir du 7 mars 2022, le télétravail n’est plus obligatoire ni recommandé. Les travailleurs sont donc amenés à retourner sur les lieux du travail.

La situation d’urgence épidémique décrétée par la loi pandémie a pris fin le 11 mars 2022. Cela signifie que de nombreuses mesures visant à prévenir la propagation du coronavirus COVID-19 sont abolies. Sur le lieu de travail, un certain nombre de mesures spéciales de prévention doivent toutefois encore être prises pendant une période de 2 mois après la fin de l'urgence épidémique, en application de l'article I.2-27 du Codex sur le bien-être au travail (introduit par l’AR du 21 février 2022 relatif aux mesures spéciales de prévention au travail en cas d'épidémie ou de pandémie, Moniteur belge du 10 mars 2022).

Cela signifie que l'employeur doit encore prendre les mesures de prévention particulières jusqu'au 11 mai 2022 au plus tard, telles que définies dans la phase de vigilance du nouveau guide générique en vigueur depuis le 7 mars 2022. Ces mesures de prévention particulières sont des prescriptions de sécurité et de santé de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle telles que définies dans le Guide générique 'Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie', éventuellement complétées par des directives au niveau sectoriel et/ou d'autres mesures appropriées qui offrent un niveau de protection au moins équivalent.

La CP 329 et ses sous-commissions n’ont pas rédigé de tel guide pour l’instant et seul le « Guide générique Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie » est actuellement d’application.

Quelles sont les options qui s’offrent à l’employeur et aux travailleurs lorsqu’un travailleur se présente sur le lieu du travail avec des symptômes qui semblent indiquer une infection au COVID-19 ?

Quelles mesures préventives puis-je prendre en tant qu'employeur pour éviter que des travailleurs symptomatiques ne se présentent sur les lieux de travail ?

Le Guide générique suggère plusieurs pistes afin d’éviter que des travailleurs se rendent sur les lieux de travail alors qu’ils présentent des symptômes qui pourraient indiquer une contamination :

  • Informer les travailleurs des symptômes du COVID-19 à surveiller sur base des informations mises à sa disposition par son service extérieur (ou intérieur) de prévention et de protection au travail (SEPPT ou SIPPT) ainsi que sur le site info-coronavirus.be.
  • Rappeler le contenu du Guide Générique : Celui ou celle qui se sent malade reste à la maison et informe l’employeur selon les règles applicables au sein de l’association. 
  • Rappeler aux travailleurs la procédure interne prévue au règlement de travail (ou dans tout autre document interne élaboré à cet effet, en l’absence de dispositions prévues au règlement de travail) pour informer l’employeur en cas d’absence pour cause de maladie et les inviter à suivre cette procédure dès qu’ils présentent des signes d’infection, même si le travailleur ne se sent pas malade.
  • Élaborer – via le Conseil d’Entreprise ou en concertation avec la délégation syndicale / à défaut de délégation syndicale, avec les membres du personnel et en concertation avec le SEPPT ou SIPPT – la procédure à suivre lorsqu’un travailleur a averti la personne désignée dans le règlement de travail qu’il ne peut se rendre sur le lieu de travail car il présente des signes d’infection en répondant notamment aux questions suivantes :
    • L’association désigne-t-elle une personne « responsable COVID-19 », éventuellement en collaboration avec le CEPPT / CIPPT ou la médecine de travail ?
    • Comment cette personne est-elle informée des contacts étroits ou à bas risque que le travailleur a eu avec ses collègues, les bénéficiaires et les partenaires ?
    • Quelles sont les informations que la personne « responsable COVID-19 » peut donner aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit avec le travailleur présentant des signes d’infection ? et en cas de contact à bas risque ?
    • Quelles sont les mesures qui sont proposées aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit (ou à bas risque) avec le collègue présentant des signes d’infection ?
  • Informez vos travailleurs des procédures mises en place de la manière la mieux adaptée à votre association : affichage, mail collectif, réunion d’équipe, …

En tant qu'employeur quelles mesures puis-je prendre en accord avec un travailleur qui présente des symptômes d'infection sur les lieux de travail ?

Le Guide Générique prévoit que ceux qui présentent des symptômes d’infection ou se sentent malades rentrent chez eux.
En principe, votre règlement de travail prévoit une procédure applicable lorsqu’un travailleur tombe malade et doit s’absenter avant la fin de la journée de travail : vérifiez son contenu et la manière dont il peut trouver à s’appliquer dans le cadre actuel de lutte contre la propagation contre le COVID-19.
Vous trouverez également des informations utiles sur le site du SPF Emploi. 
Si les informations reprises au règlement de travail ne suffisent pas, établissez une procédure, en suivant les règles de la concertation sociale applicable au sein de votre association et en collaboration avec le conseiller interne en prévention ou avec le service externe de prévention et de protection au travail. Cette procédure doit vous permettre de répondre aux questions suivantes :
  • A qui le travailleur doit-il signaler qu’il ressent des symptômes ?
  • Comment le travailleur rentre-t-il à la maison ?
  • Comment l’employeur ou le « responsable COVID-19 » désigné par ses soins sont-ils informés des contacts étroits ou à bas risque que le travailleur a eu avec ses collègues, les bénéficiaires et les partenaires ?
  • Quelles sont les informations pouvant être données aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit avec le travailleur présentant des signes d’infection ? Et ceux qui ont eu un contact à bas risque ?
  • Quelles sont les mesures qui sont proposées aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit (ou à bas risque) avec le collègue présentant des signes d’infection ?

Lorsque le travailleur ne peut se rendre au travail ou doit quitter les lieux du travail, quelles sont les conséquences sur la relation de travail ?

Lorsque l’employeur et le travailleur constatent que le travailleur ne peut se rendre sur ou doit quitter les lieux de travail parce qu’il présente des symptômes associés au COVID-19, ils peuvent envisager les solutions suivantes :
  • Le travailleur pourra se faire tester. S'il est testé positif, il devra rester en quarantaine. Si sa fonction le permet et s'il n'est pas en incapactié de travail, il pourra télétravailler. Si la fonction ne le permet pas, l’employeur pourra alors mettre le travailleur au chômage temporaire pour force majeure.
  • S'il a des symptômes qui ne lui permettent pas de travailler, il pourra consulter (par téléphone) son médecin traitant qui pourra lui prescrire une interruption de travail. Pendant le premier mois de cette interruption de travail, le travailleur continue à bénéficier de son salaire garanti.

Lorsque les symptômes sont apparus sur le lieux de travail, il conviendra de distinguer le cas du travailleur capable de quitter les lieux par lui-même de celui qui n’a plus la force de le faire.

Si le travailleur est capable de quitter les lieux par lui-même, il est préférable que le travailleur évite d’utiliser les transports en commun. Toutefois, si les transports en commun sont la seule option, il faut lui conseiller d'appliquer strictement les principes de précaution et gestes barrière en cas d'éternuement et de toux pendant le trajet de retour et de bien se laver les mains à l'eau et au savon avant le départ.
Si le travailleur n'a pas la force de quitter les lieux par lui-même, la manière d’agir dépendra de l'état de santé du travailleur :
  • L’employeur peut faire appel aux services d’aide médicale d'urgence si l’état de santé du travailleur semble le nécessiter (travailleur qui semble être gravement malade et dont l’état se dégrade rapidement)
  • Pour un travailleur dont l’état de santé ne semble pas nécessiter l’appel aux services d’aide médicale d'urgence, il est préférable de chercher une solution en concertation avec la famille et/ou, éventuellement, avec le médecin de famille. Si une procédure pour organiser le transport à domicile des collaborateurs qui tombent malades au travail a été établie par l’employeur, en concertation avec le conseiller interne en prévention ou avec le service externe de prévention et de protection au travail, il y a lieu de tenir compte au maximum des recommandations faites.
Si possible, prévoyez une pièce dans laquelle le travailleur présentant des symptômes peut être isolé lorsqu'il ne peut pas quitter les lieux immédiatement.

En tant qu'employeur puis-je imposer des mesures à un travailleur qui présente ou semble présenter des symptômes d'infection sur les lieux de travail ?

Il se peut toutefois qu’employeur et travailleur ne tombent pas d’accord sur l’existence de symptômes indiquant une infection au COVID-19 ou sur les mesures à appliquer suite à l’apparition de symptômes pouvant indiquer une infection sur les lieux du travail.
Quels sont les moyens que l’employeur peut mettre en œuvre dans cette hypothèse pour veiller, en employeur normalement prudent et diligent, à ce que l’activité de l’association continue à être effectué dans de bonnes conditions en ce qui concerne la santé et la sécurité du travailleur et de ses collègues sans dépasser les limites que la loi impose à son autorité.

L'employeur peut-il vérifier ou faire vérifier la présence de symtpômes et plus particulièrement mesurer la température du travailleur ?

À l’exception de certaines fonctions (fonctions liées à la sécurité, fonctions nécessitant une vigilance accrue ou fonctions liées à des risques spécifiques), les employeurs ne peuvent en principe pas procéder d’initiative à des contrôles médicaux sur leurs employés ni conserver les données ainsi collectées sans respecter les consignes en matière de traitement de données sensibles imposées par le RGPD.
De manière exceptionnelle, la prise de température et le traitement de cette information dans un registre respectant le RGPD pourrait être admis à condition qu’une procédure soit inscrite au règlement de travail.
Même dans l’hypothèse d’une procédure de prise de température décrite dans le règlement de travail, le travailleur peut s’y opposer.

L'employeur peut-il obliger un travailleur à fournir un test négatif avant de recommencer à travailler ?

Non.

C'est le médecin du travail du service de prévention interne ou externe - et non l'employeur - qui indique quels travailleurs dans l'entreprise peuvent être testés. En outre, le consentement des travailleurs à la réalisation d'un test est toujours requis et doit être donné volontairement. La vie privée des travailleurs doit être garantie, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas demander les résultats des tests de ses travailleurs.

L'employeur peut-il obliger un travailleur à consulter son médecin traitant ou le médecin de travail afin de délivrer un certificat médical attestant de l'absence de risque de contamination ?

 

Non.

Alors que l’employeur peut (faire) contrôler la réalité d’une incapacité de travail sans l’accord du travailleur, il ne peut le faire qu’avec l’accord du travailleur lorsqu’il s’agit d’établir la réalité de la capacité de travail à l’exception de quelques hypothèses définies par la loi :

  • En raison de la fonction du travailleur : fonctions liées à la sécurité, fonctions nécessitant une vigilance accrue ou fonctions liées à des risques spécifiques
  • En raison de circonstances bien définies : reprise du travail après plus de 4 semaines d’absence pour cause de maladie, à la demande du travailleur qui souffre de problèmes médicaux liés au travail ou encore dans le cadre d’un trajet de réintégration suite à une incapacité de travail de longue durée.
A défaut d’accord du travailleur, l’employeur ne dispose donc pas de moyens juridiquement contraignants de faire effectuer un examen médical par le médecin traitant du travailleur ou le médecin conseil de l’association dans le but d’obtenir un certificat d’absence de risque de contamination.
Afin de couvrir la responsabilité de l’employeur, nous suggérons néanmoins de prévenir le travailleur que l’employeur saisira le médecin conseil pour lui faire convoquer le travailleur.
Le travailleur pourra décliner la convocation, mais l’employeur aura agi de manière normalement prudente et diligente pour protéger la santé des autres travailleurs, des bénéficiaires et partenaires de l’association (à condition de mettre en place les mesures de distanciations sociales et de veiller à leur application, évidemment).
 
Cependant, depuis le 21 janvier 2021, il est possible pour l'employeur de prendre contaxt avec le médecin du travail dès qu'il apprend qu’un travailleur pourrait être/est contaminé. En effet, de nouvelles tâches spécifiques sont attribuées au médecin du travail afin de lutter contre le COVID-19, à savoir :
  • Identifier les contacts à haut risque dans l’association ;
  • Délivrer des certificats de quarantaine pour ces contacts à haut risque ;
  • Envoyer certains travailleurs subir un test covid-19, suivant la stratégie de test prévue par les autorités compétentes. S’il l’estime plus opportun et à condition d’utiliser les équipements de protection individuelle et le matériel de test appropriés, le médecin du travail peut réaliser lui-même le test COVID-19 (ou le faire via un infirmier, sous sa responsabilité).

Mots-clés : Coronavirus