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Publié le 22-10-2020 - Mis à jour le 22-10-2020

Malgré le fait que le télétravail soit devenu la norme depuis le 18 octobre 2020, les travailleurs peuvent encore être amenés à se rendre sur les lieux du travail dans plusieurs hypothèses, soit parce la continuité des activités de l’association l’exige et que la fonction du travailleur ne s’y prête pas (p.ex. formateurs en ISP pour des formations de type HORECA, animateur en maison de jeunes, …), soit parce que l’association a fait le choix de certains moments de retour sur les lieux de travail de manière planifiée et organisée (v. Télétravail).
 
L’organisation des lieux de travail reste soumise à l’obligation d’adopter des mesures de prévention appropriées en vue de garantir les règles de distanciation sociale afin d’offrir un niveau de protection maximale définies dans le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail » et éventuellement à un guide sectoriel, pour les secteurs qui en ont édité un en commission paritaire. La CP 329 et ses sous-commissions n’ont pas rédigé de tel guide pour l’instant et seul le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail » est actuellement d’application.
 
Quelles sont les options qui s’offrent à l’employeur et aux travailleurs lorsqu’un travailleur se présente sur le lieu du travail avec des symptômes qui semblent indiquer une infection au COVID-19 ?

Quelles mesures préventives puis-je prendre en tant qu'employeur pour éviter que des travailleurs symptomatiques ne se présentent sur les lieux de travail ?

Le Guide générique suggère plusieurs pistes afin d’éviter que des travailleurs se rendent sur les lieux de travail alors qu’ils présentent des symptômes qui pourraient indiquer une contamination au COVID-19 :

  • Informer les travailleurs des symptômes du COVID-19 à surveiller sur base des informations mises à sa disposition par son service extérieur (ou intérieur) de prévention et de protection au travail (SEPPT ou SIPPT) ainsi que sur le site info-coronavirus.be.
  • Rappeler le contenu du Guide Générique : Celui ou celle qui se sent malade reste à la mison et informe l’employeur selon les règles applicables au sein de l’association. 
  • Rappeler aux travailleurs la procédure interne prévue au règlement de travail (ou dans tout autre document interne élaboré à cet effet, en l’absence de dispositions prévues au règlement de travail) pour informer l’employeur en cas d’absence pour cause de maladie et les inviter à suivre cette procédure dès qu’ils présentent des signes d’infection, même si le travailleur ne se sent pas malade.
  • Élaborer – via le Conseil d’Entreprise ou en concertation avec la délégation syndicale / à défaut de délégation syndicale, avec les membres du personnel et en concertation avec le SEPPT ou SIPPT – la procédure à suivre lorsqu’un travailleur a averti la personne désignée dans le règlement de travail qu’il ne peut se rendre sur le lieu de travail car il présente des signes d’infection en répondant notamment aux questions suivantes :
    • L’association désigne-t-elle une personne « responsable COVID-19 », éventuellement en collaboration avec le CEPPT / CIPPT ou la médecine de travail ?
    • Comment cette personne est-elle informée des contacts étroits ou à bas risque que le travailleur a eu avec ses collègues, les bénéficiaires et les partenaires ?
    • Quelles sont les informations que la personne « responsable COVID-19 » peut donner aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit avec le travailleur présentant des signes d’infection ? et en cas de contact à bas risque ?
    • Quelles sont les mesures qui sont proposées aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit (ou à bas risque) avec le collègue présentant des signes d’infection ?
  • Informez vos travailleurs des procédures mises en place de la manière la mieux adaptée à votre association : affichage, mail collectif, réunion d’équipe, …

En tant qu'employeur quelles mesures puis-je prendre en accord avec un travailleur qui présente des symptômes d'infection sur les lieux de travail ?

Le Guide Générique prévoit que ceux qui présentent des symptômes d’infection ou se sentent malades rentrent chez eux.
En principe, votre règlement de travail prévoit une procédure applicable lorsqu’un travailleur tombe malade et doit s’absenter avant la fin de la journée de travail : vérifiez son contenu et la manière dont il peut trouver à s’appliquer dans le cadre actuel de lutte contre la propagation contre le COVID-19.
Vous trouverez également des informations utiles sur le site du SPF Emploi. 
Si les informations reprises au règlement de travail ne suffisent pas, établissez une procédure, en suivant les règles de la concertation sociale applicable au sein de votre association et en collaboration avec le conseiller interne en prévention ou avec le service externe de prévention et de protection au travail. Cette procédure doit vous permettre de répondre aux questions suivantes :
  • A qui le travailleur doit-il signaler qu’il ressent des symptômes ?
  • Comment le travailleur rentre-t-il à la maison ?
  • Comment l’employeur ou le « responsable COVID-19 » désigné par ses soins sont-ils informés des contacts étroits ou à bas risque que le travailleur a eu avec ses collègues, les bénéficiaires et les partenaires ?
  • Quelles sont les informations pouvant être données aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit avec le travailleur présentant des signes d’infection ? Et ceux qui ont eu un contact à bas risque ?
  • Quelles sont les mesures qui sont proposées aux collègues / bénéficiaires / partenaires ayant eu un contact étroit (ou à bas risque) avec le collègue présentant des signes d’infection ?

Lorsque le travailleur ne peut se rendre au travail ou doit quitter les lieux du travail, quelles sont les conséquences sur la relation de travail ?

Lorsque l’employeur et le travailleur constatent que le travailleur ne peut se rendre sur ou doit quitter les lieux de travail parce qu’il présente des symptômes associés au COVID-19, ils peuvent envisager les solutions suivantes :
  • Tomber d’accord sur des modalités de télétravail (si les symptômes et la fonction le permettent)
  • Le travailleur pourra décider de consulter (par téléphone) son médecin traitant qui pourra :
    • Considérer qu’il est malade et lui prescrire une interruption de travail. Pendant le premier mois de cette interruption de travail, le travailleur continue à bénéficier de son salaire garanti.
    • Considérer que le travailleur n’est pas malade, mais qu’il y a des indications sérieuses d’une contamination ou qu’un membre de la famille résidant sous le même toit que le travailleur est contaminé. A titre préventif, l’employeur pourra alors mettre le travailleur au chômage temporaire pour force majeure.

Lorsque les symptômes sont apparus sur le lieux de travail, il conviendra de distinguer le cas du travailleur capable de quitter les lieux par lui-même de celui qui n’a plus la force de le faire.

Si le travailleur est capable de quitter les lieux par lui-même, il est préférable que le travailleur évite d’utiliser les transports en commun. Toutefois, si les transports en commun sont la seule option, il faut lui conseiller d'appliquer strictement les principes de précaution et gestes barrière en cas d'éternuement et de toux pendant le trajet de retour et de bien se laver les mains à l'eau et au savon avant le départ.
Si le travailleur n'a pas la force de quitter les lieux par lui-même, la manière d’agir dépendra de l'état de santé du travailleur :
  • L’employeur peut faire appel aux services d’aide médicale d'urgence si l’état de santé du travailleur semble le nécessiter (travailleur qui semble être gravement malade et dont l’état se dégrade rapidement)
  • Pour un travailleur dont l’état de santé ne semble pas nécessiter l’appel aux services d’aide médicale d'urgence, il est préférable de chercher une solution en concertation avec la famille et/ou, éventuellement, avec le médecin de famille. Si une procédure pour organiser le transport à domicile des collaborateurs qui tombent malades au travail a été établie par l’employeur, en concertation avec le conseiller interne en prévention ou avec le service externe de prévention et de protection au travail, il y a lieu de tenir compte au maximum des recommandations faites.
Si possible, prévoyez une pièce dans laquelle le travailleur présentant des symptômes peut être isolé lorsqu'il ne peut pas quitter les lieux immédiatement.

En tant qu'employeur puis-je imposer des mesures à un travailleur qui présente ou semble présenter des symptômes d'infection sur les lieux de travail ?

Il se peut toutefois qu’employeur et travailleur ne tombent pas d’accord sur l’existence de symptômes indiquant une infection au COVID-19 ou sur les mesures à appliquer suite à l’apparition de symptômes pouvant indiquer une infection sur les lieux du travail.
Quels sont les moyens que l’employeur peut mettre en œuvre dans cette hypothèse pour veiller, en employeur normalement prudent et diligent, à ce que l’activité de l’association continue à être effectué dans de bonnes conditions en ce qui concerne la santé et la sécurité du travailleur et de ses collègues sans dépasser les limites que la loi impose à son autorité.

L'employeur peut-il vérifier ou faire vérifier la présence de symtpômes et plus particulièrement mesurer la température du travailleur ?

À l’exception de certaines fonctions (fonctions liées à la sécurité, fonctions nécessitant une vigilance accrue ou fonctions liées à des risques spécifiques), les employeurs ne peuvent en principe pas procéder d’initiative à des contrôles médicaux sur leurs employés ni conserver les données ainsi collectées sans respecter les consignes en matière de traitement de données sensibles imposées par le RGPD.
De manière exceptionnelle, la prise de température et le traitement de cette information dans un registre respectant le RGPD pourrait être admis à condition qu’une procédure soit inscrite au règlement de travail.
Même dans l’hypothèse d’une procédure de prise de température décrite dans le règlement de travail, le travailleur peut s’y opposer.

L'employeur peut-il obliger un travailleur à consulter son médecin traitant ou le médecin de travail afin de délivrer un certificat médical attestant de l'absence de risque de contamination ?

Non.

Alors que l’employeur peut (faire) contrôler la réalité d’une incapacité de travail sans l’accord du travailleur, il ne peut le faire qu’avec l’accord du travailleur lorsqu’il s’agit d’établir la réalité de la capacité de travail à l’exception de quelques hypothèses définies par la loi :
  • En raison de la fonction du travailleur : fonctions liées à la sécurité, fonctions nécessitant une vigilance accrue ou fonctions liées à des risques spécifiques
  • En raison de circonstances bien définies : reprise du travail après plus de 4 semaines d’absence pour cause de maladie, à la demande du travailleur qui souffre de problèmes médicaux liés au travail ou encore dans le cadre d’un trajet de réintégration suite à une incapacité de travail de longue durée.
A défaut d’accord du travailleur, l’employeur ne dispose donc pas de moyens juridiquement contraignants de faire effectuer un examen médical par le médecin traitant du travailleur ou le médecin conseil de l’association dans le but d’obtenir un certificat d’absence de risque de contamination.
Afin de couvrir la responsabilité de l’employeur, nous suggérons néanmoins de prévenir le travailleur que l’employeur saisira le médecin conseil pour lui faire convoquer le travailleur.
Le travailleur pourra décliner la convocation, mais l’employeur aura agi de manière normalement prudente et diligente pour protéger la santé des autres travailleurs, des bénéficiaires et partenaires de l’association (à condition de mettre en place les mesures de distanciations sociales et de veiller à leur application, évidemment).

Mots-clés : Coronavirus