Mots-clés : Chiffres utiles et indexation, Frais de déplacement en mission, Remboursement de frais

Le montant de l'indemnité pour la période du 1er janvier 2023 au 31 mars 2023 pour les membres du personnel de la fonction publique fédérale qui effectuent des déplacements professionnels avec leur véhicule privé est maintenant connu.

Les travailleurs qui effectuent des déplacements professionnels (mission, réunion, formation,…) avec leur véhicule privé ont droit à un remboursement de frais pour ces déplacements. Ces frais de déplacement peuvent être remboursés par l'employeur, soit de manière forfaitaire, soit sur la base de justificatifs.

Le SPF Finances considère les remboursements forfaitaires, alloués au travailleur pour l'utilisation professionnelle d'un véhicule privé, comme des dépenses propres à l'employeur déterminées en faisant usage de critères sérieux et concordants pour autant qu'elles n'excèdent pas les montants remboursés aux fonctionnaires pour des trajets professionnels similaires.

Dans un tel cas, aucun justificatif n'est demandé et les montants remboursés ne seront pas considérés comme de la rémunération soumise à cotisations sociales ou à impôts.

Pour la période du 01 janvier 2023 au 31 mars 2023, le montant de l'indemnité kilométrique est fixé à 0,4259 €/km parcouru.

Quelles conséquences pour notre secteur ?

Les conséquences sont différentes selon que l'employeur ressort de la CP 329.02 ou 329.03.

Employeurs de la CP 329.02 :

Sur base de la CCT du 15 décembre 2008, les employeurs de la CP 329.02 sont tenus de rembourser les frais de déplacement professionnels effectués avec le véhicule personnel du travailleur à concurrence de minimum 0,4161 €/km parcouru (montant indexé pour la période du 01 janvier 2023 au 31 décembre 2023).

Avant 2008, le remboursement attribué au personnel de l’Etat servait souvent de référence dans les associations de la CP 329.

Après la signature de la CCT du 15 décembre 2008, les employeurs ont pu décider de continuer à se référer au montant payé aux fonctionnaires lorsque celui-ci est plus avantageux pour le travailleur (ce n'est pas admis si le montant des fonctionnaires est inférieur au montant de la CCT de 2008).

Actuellement, le montant attribué au personnel de l'Etat est supérieur au montant prévu dans la CCT de 2008.

Les employeurs de la Sous-Commission paritaire 329.02 ne sont dès lors, pas tenu de se référer aux frais de mission du personnel de l'Etat sauf s’il a été décidé au sein de l'association de se baser sur le forfait de remboursement attribué au personnel de l'Etat lorsqu'il est supérieur au montant de la CCT de 2008.

Employeurs de la CP 329.03

A partir du 1er juillet 2022, les employeurs de la Commission paritaire 329.03 qui ont opté pour le défraiement des frais de déplacement en mission sur base de l'indemnité attribuée au personnel de l'Etat appliqueront, eux, le nouveau montant de 0,4201 €/km (application rétroactive vu que le montant n’est connu que depuis peu).

Pour les autres employeurs de la CP 329.03, aucune norme sectorielle n'a été convenue et les éventuels défraiement seront fixés d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur. Pour éviter toute question lors d'un éventuel contrôle fiscal, il est conseillé de ne pas dépasser le montant prévu à moins de disposer de justificatifs qui établissent que les frais réellement encourus par le travailleur sont plus élevés que le forfait.

En conclusion

L'indemnité kilométrique de 0,4259 €/km ne sera applicable dans notre secteur qu'aux associations qui ne relèvent pas de la CP 329.02 ou qui ont décidé d’octroyer un défraiement supérieur au montant prévu par la CCT de 2008 sur base du forfait pour le personnel de l'Etat.

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30-01-2023 - 21 lectures

Mots-clés : Barèmes, rémunération et primes, Chiffres utiles et indexation, ANM Région wallonne

Une nouvelle CCT barèmes et classification de fonction en Région wallonne a été signée en décembre 2022. Quel impact pour les associations qui avaient fait le choix d’appliquer l'ancienne grille barémique de référence à 100% de 2002 ?

En application de l’Accord cadre tripartite pour le secteur non marchand privé wallon 2021-2024 du 26 mai 2021, une CCT du 19 décembre 2022 définissant la classification de fonctions et les conditions de rémunération pour certains secteurs dépendant de la Région wallonne a remplacé l'ancienne CCT du 16 septembre 2002 définissant la classification des fonctions et les barèmes pour certains secteurs de la Région wallonne (voir article épinglé). 

Cette nouvelle CCT prévoit de nouvelles grilles barémiques revalorisées applicables à partir du 1er janvier 2023 (indexation de janvier 2023 comprise).

Quel impact pour les associations qui ont fait le choix d’appliquer la grille barémique de référence à 100% telle que déterminée dans la Convention collective du 16 septembre 2002 des secteurs relevant de l’ANM de la Région Wallonne ?

Si l’association rémunère ses travailleurs de manière volontaire en faisant référence expresse à la Convention collective du 16 septembre 2002 des secteurs relevant de l’ANM de la Région Wallonne, dans un tel cas, l’association n’est pas tenue d’appliquer les nouvelles grilles barémiques revalorisées de la Convention collective du 19 décembre 2022. 

Elle peut donc continuer à appliquer l’ancienne grille barémique (indexée) de 2002.

Vous trouverez ici la grille indexée au 1er janvier 2023 [réservé aux membres !] des barèmes de référence à 100% des secteurs de l’ANM de la Région wallonne du 16 septembre 2002.

Les associations peuvent bien évidemment s’inspirer des nouveaux barèmes revalorisés comme grille indicative des salaires à mettre en place au sein de leur structure.

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31-01-2023 - 37 lectures

Mots-clés : ANM Région wallonne, CCT

En application de l'accord non marchand 2021-2024 en Région wallonne, une convention collective de travail prévoyant une mesure exceptionnelle a été conclue le 10 novembre 2022 pour certains secteurs de la Région wallonne.

Suite à l'accord intervenu entre interlocuteurs sociaux, la CCT du 19 décembre 2022 prévoit la liquidation des sommes 2022 de l’ANM Région wallonne sous la forme d'une mesure bien-être exceptionnelle, à décider au niveau de l'association.

Quelles sont les associations visées par la CCT ?

Les associations concernées sont celles qui sont agréées par la Région wallonne dans les dispositifs suivants :

  • centres régionaux d'intégration ;
  • centres d'insertion socioprofessionnelle ;
  • missions régionales pour l'emploi ;
  • initiatives locales d'intégration ;
  • organismes d'interprétariat en milieu social ;
  • centres de formation et d'insertion socioprofessionnelle adaptés ;
  • centres PMTIC ;
  • maisons arc-en-ciel et leur fédération ;
  • Interfédération des CISP ;
  • InterMire ;
  • centre de médiation des gens du voyage.

Les références décrétales de ces dispositifs sont précisées dans le texte de la CCT (voir en bas de page).

Que prévoit la CCT ?

Elle prévoit la mise en place d'une ou plusieurs mesures qualitatives et à caractère collectif relatives au "bien-être", entendu largement (qui peut se réaliser, par exemple, par de l'acquisition de matériel, par le paiement d'une prime exceptionnelle, par des formations, de la cohésion ou des accompagnements d'équipe, etc.).

La ou les mesures décidées doivent être concertées au niveau local entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut, avec les travailleurs.

Le texte complet de la CCT est disponible en bas de cette page.

Fichiers :

23-01-2023 - 91 lectures

Mots-clés : Fonds 4S

Le nouveau plan d’action du Fonds 4S est en vigueur depuis le 1er janvier 2023.

Après un an de négociations, les membres du Comité de gestion du F4S ont conclu un nouveau plan d’action. Ce plan d’action fixe le cadre des orientations prises par le F4S pour une période de 3 ans, qui comprend à la fois :
•    Les objectifs à atteindre par le Fonds ;
•    Les missions et actions du Fonds (définitions, public cible, montants …) ;
•    Les formalités administratives à remplir.


Voici les principaux points de ce plan, valable du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 :
•    BMA (Budget maximum de remboursement accordé à une asbl par le F4S sur la période du plan d’action. Son montant varie en fonction de la taille de l’asbl en ETP) : 
       o    NEW : Le BMA est augmenté de 8 % pour l’ensemble des paliers.
       o    Lien vers les nouveaux montants.
•    Plafonds d’intervention du F4S (Différents plafonds d’interventions limitent les montants que le F4S octroie aux asbl).
       o    NEW : Plusieurs plafonds ont été augmentés dans le cadre du nouveau plan d’action (plafond de 100 €/jour de formation en clé            sur porte)
       o    Lien vers les nouveaux montants de l’action clé sur porte et sur mesure.
•    Formations prises en charge par le F4S. La liste des formats de formation soutenue par le F4S est maintenue.
      o    NEW : Désormais, chaque formation qui correspond aux critères soutenus par le F4S pourra être financée, quelle que soit                    l’appellation donnée par l’opérateur de formation (séminaire …). Une analyse par la cellule sera effectuée pour chaque demande.
•    NEW : Prise en charge des formations in situ (ou intra-asbl) par le F4S
      o    Organiser des formations in situ (c’est-à-dire au sein des locaux d’une asbl) sera possible. Uniquement dans le cadre du catalogue       FormAction.
•    Publics visés par les actions du F4S

schéma CESSoC
•    NEW : Prise en charge des frais d’interprètes dans le cadre de formations suivies par des personnes sourdes ou malentendantes (100 €/heure de formation)
•    NEW : Les obligations en matière de politique concertée de formation (PCF)/plan de formation ont été modifiées.


•    NEW : Plusieurs formalités administratives ont été supprimées et certains délais modifiés.

Pour plus d’information, voir page du site du F4S. L’ensemble des pages du site a été adapté.
 

17-01-2023 - 60 lectures

Mots-clés : ASBL, Contrat de travail, Emploi

Depuis le 1er janvier 2023, l'article 1.7 du Code civil exclut le samedi de la notion de jour ouvrable. Une loi prévoit une exception pour le droit du travail, de la sécurité sociale et de l'assurance sociale: le samedi reste comptabilisé en tant que jour ouvrable pour le respect des délais applicables.

Depuis le 1er janvier 2023, l'article 1.7 du nouveau Code civil exclut le samedi de la notion de jour ouvrable pour le respect des différents délais légaux. Afin d’éviter une réduction des délais applicables en droit du travail, de sécurité sociale et d'assurance sociale, la loi du 26 décembre 2022 maintient le samedi en tant que jour ouvrable pour ces matières.

 Cela signifie qu'en matière de relations de travail, le samedi tout comme le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi sont des jours ouvrables pour le respect des délais suivants : 

  • Le délai à respecter pour les préavis notifiés par lettre recommandée.
  • Le délai à respecter en cas de licenciement pour faute grave.
  • Le délai à respecter pour remettre un certificat médical en cas de maladie.
  • Le délai à respecter pour verser la rémunération.
  • Le délai à respecter pour le licenciement d’un représentant des travailleurs au sein du CA ou du CPPT ou d’un candidat non élu.
  • Le délai à respecter dans le cadre des informations à fournir en cas de travail intérimaire.
  • Le délai à respecter pour appliquer une sanction prévue dans le règlement de travail.

Les dimanches et jours fériés sont des jours non ouvrables. Le nouveau Code civil ne change donc pas les procédures suivies en droit du travail.

Pour toutes autres matières du droit civil, le samedi n'est plus un jour ouvrable au même titre que les dimanches et les jours fériés.

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16-01-2023 - 62 lectures

Mots-clés : ONSS, Cotisations sociales, Réduction de cotisations sociales

Les cotisations ONSS des 1er et 2ème trimestres 2023 sont réduites de 7,07%, et les cotisations des 3ème et 4ème trimestre peuvent faire l’objet d’un report partiel de paiement.

À l’automne 2022, suite à l’inflation et aux indexations successives des salaires, le gouvernement fédéral avait annoncé une mesure de réduction des cotisations ONSS aux 1er et 2ème trimestres 2023, et un mécanisme de report partiel des cotisations des 3ème et 4ème trimestres.

Ces mesures ont été intégrées le chapitre « compétitivité » de la loi programme du 26 décembre 2022, qui est entré en vigueur le 1er janvier 2023.

À la date de la rédaction du présent article, l’ONSS n’a pas encore publié ses instructions administratives relatives à ces mesures sur son site internet. Les modalités pratiques de l’ONSS ne sont donc pas encore connues.

Employeurs visés par les mesures « réduction » et « report » des cotisations en 2023

Tout le secteur privé est visé par ces mesures prévues pour 2023, ce qui englobe donc tous les employeurs qui relèvent de la Commission paritaire 329 et de ses sous-commissions paritaires (329.01, 329.02 et 329.03).

Mesure réduction des cotisations ONSS de 7,07% aux 1er et 2ème trimestre 2023

La réduction des cotisations ONSS de 7,07% s’applique sur les cotisations sociales payées effectivement par l’employeur au cours des 1er et 2ème trimestres 2023.

Cette réduction est calculée et octroyée automatiquement par l’ONSS : l’employeur ne doit rien entreprendre pour en bénéficier au cours de la période du 1er janvier au 30 juin 2023.

Le calcul du montant global de la réduction est le suivant :

  1. Pour chaque ligne travailleur en DmfA, calculer les cotisations sociales employeur sur les deux premiers trimestres 2023, mais en déduisant la réduction structurelle, la composante haut ou bas salaire et les éventuelles réductions groupe-cible (le forfait Maribel ne doit pas être déduit) ;
  2. Additionner les cotisations calculées à l’étape 1 pour tous les travailleurs, et appliquer les 7,07% sur ce montant.

Mesure report partiel des cotisations ONSS des 3ème et 4ème trimestre 2023

Pour la période allant du 1er juillet au 31 décembre 2023, l’employeur peut faire une demande de report partiel de paiement des cotisations.

Concrètement, le montant pouvant faire l’objet d’un report s’élève à 7,07% des cotisations ONSS des 3ème et 4ème trimestre 2023. Les cotisations reportées seront alors payées au cours des 4 trimestres de l’année 2025, en même temps que les cotisations dues pour ces trimestres.

Le report partiel des cotisations ONSS des 3ème et 4ème trimestre n’est pas automatique : l’employeur doit en faire la demande selon les modalités que l’ONSS n’a pas encore précisées sur son site internet. 
 

13-01-2023 - 82 lectures

Mots-clés : CSA

Les asbl doivent se conformer aux règles du Code des Sociétés et des associations et modifier leur statut au plus tard pour janvier 2024. Elles s'exposent à de graves sanctions si elles ne le font pas.

Avis aux gestionnaires d’asbl : 2023 vient de démarrer, et de nombreuses asbl ne se sont pas encore mises en conformité avec les règles du Code des sociétés et des associations (CSA). Nous vous rappelons que légalement vous devez avoir modifié vos statuts au plus tard le 1er janvier 2024 (date où le CSA devient obligatoire pour toutes les asbl) !

Si vous ne le faites pas, vous pouvez exposer votre association à de graves sanctions (annulation des décisions prises en violation du CSA, responsabilité des administrateurs mise en cause devant le tribunal…
Anticiper cette échéance est primordial. La modification des statuts est une procédure conséquente : 
•    La procédure de modification statutaire est composée de plusieurs étapes que vous devrez respecter :

•    2 organes sont impliqués dans la procédure :
       o    Le conseil d’administration (le CA)
       o    L’assemblée générale extraordinaire (l’AGE). Attention au quorum et aux majorités spéciales à respecter :
          -Minimum 2/3 des membres doit être présents ou représentés ; 
          -Les décisions doivent être votées au minimum avec une majorité de 2/3 des membres présents ou représentés ;
          -Les décisions doivent être votées au minimum avec une majorité de 4/5 si le but désintéressé ou l’objet social de l’asbl est modifié.
•    Des formulaires sont à remplir et à déposer au greffe du tribunal de l'entreprise du lieu du siège social de l'ASBL :
o    Le formulaire I pour l’immatriculation et la publicité aux Annexes du Moniteur Belge (MB)
o    Le formulaire II pour les formalités à la Banque-Carrefour des Entreprises (BCE)

Le dépôt au greffe du Tribunal de l’entreprise est une procédure administrative stricte qui peut nécessiter le renouvellement de la demande ( en raison d'une demande incomplète, de formulation à retravailler, etc).  Des échanges avec le Greffe sont à prévoir également dans le respect de l'échéance du 1/01/2024.
 

Heureusement, les formations de la CESSoC peuvent vous faciliter le travail à entreprendre. La CESSoC vous accompagne dans ce processus via : 
•    Une formation approfondie de 2 jours qui vous permettra de connaître les nouvelles lois des asbl de A à Z (qu’est-ce qu’une asbl, le fonctionnement du CA et de l’AG, les règles de votes, les procurations, les dispositions introduites par le CSA…).
•    Un atelier pratique sur la modification des statuts dans lequel vous venez avec vos statuts actuels. Nous réfléchissons avec vous sur ce qui doit être modifié pour respecter le CSA.

Voyez aussi la zone de notre site proposant des modèles de documents.


N’attendez pas, et statuez ! Inscrivez-vous rapidement !
Rendez-vous sur la page Agenda des formations du site de la CESSoC pour vous inscrire aux prochaines sessions.
 

26-01-2023 - 87 lectures

Mots-clés : Contrat de travail, Règlement de travail

UNISOC a publié deux notes d’analyse sur ces nouvelles réglementations belges déjà en vigueur.

Les directives du Parlement européen « équilibre entre vie privée et vie professionnelle » (directive « WLB ») et « conditions de travail transparentes et prévisibles » (directive « TPWC ») ont été transposées dans la réglementation belge au cours de l’automne 2022.

Pour chacune d’elles, la réglementation belge a été adaptée, d’une part, par une loi et, d’autre part, par une CCT du CNT.

Ces réglementations introduisent de nouveaux cadres juridiques (CCT n° 161 et n° 162, par exemple), mais apportent également une multitude de petites modifications dans des cadres déjà existants (en matière de congés, loi genre, d’information des nouveaux travailleurs, etc.).

UNISOC a récemment publié deux notes d’analyse sur son site internet :

  • une note sur la nouvelle réglementation belge «conditions de travail transparentes et prévisibles», qui couvre la nouvelle loi et également la CCT n° 161
  • une note sur la nouvelle réglementation belge «équilibre entre vie privée et vie professionnelle», qui couvre la nouvelle loi et également la CCT n° 162.

Nous vous partageons ces notes ci-dessous.

Fichiers :

16-01-2023 - 124 lectures

L'équipe de la CESSoC vous souhaite de très belles fêtes et une année 2023 pleine d'entrain.

Nos bureaux seront fermés du 22-12-2022 au 2-01-2023.

À vous retrouver à la rentrée…

Fichiers :

21-12-2022 - 115 lectures

Mots-clés : Rupture pour force majeure médicale

La loi du 30 octobre 2022 modifie les conditions de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale. Cette nouvelle procédure est désormais distincte du trajet de réintégration.

Nous vous avions précédemment informé que la procédure du trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail avait été modifiée (v. article épinglé sur le trajet de réintégration). Nous vous avions annoncé que la procédure de rupture pour force majeure serait désormais distincte de la procédure du trajet de réintégration mais que la mesure n’avait pas encore été publiée.

La loi du 30 octobre 2022 a introduit une la procédure relative à la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale. La procédure se retrouve toujours à l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978, mais l’article a entièrement été réécrit. L’employeur devra respecter les conditions suivantes :

  • La rupture pour force majeure médicale peut être démarrée après 9 mois minimum d’incapacité de travail (en raison d’une maladie ou d’un accident).
    • La procédure ne peut pas être démarrée si un trajet de réintégration est en cours de réalisation par le travailleur. Le seul but du trajet de réintégration devient de permettre le retour au travail du travailleur en incapacité de travail, et plus d’utiliser la rupture pour force majeure médicale au terme d’un trajet de réintégration.
    • La période de 9 mois est interrompue si le travailleur reprend le travail. La période de 9 mois ne sera pas considérée comme interrompue si le travailleur retombe en incapacité de travail dans les 14 premiers jours de la reprise.
  • L’employeur devra envoyer un courrier recommandé au travailleur, ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail (ci-après CPMT) de l’entreprise. Ce courrier a pour but de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’exécuter le travail convenu. Il est possible également que ce soit le travailleur qui envoie ce courrier au CMPT et à l’employeur. Le courrier de l’employeur devra comprendre :
    • Le droit du travailleur à pouvoir demander au CPMT d’examiner les possibilités relatives à la réalisation d’un travail adapté/autre travail. Ceci s’applique si travailleur ne peut plus exercer le travail convenu.
    • Le droit du travailleur d’être accompagné par la délégation syndicale durant la procédure.

Le CMPT a pour mission d’examiner si le travailleur est définitivement inapte à exécuter le travail convenu.

  • Si le travailleur le demande, le CMPT examine les possibilités relatives à la réalisation d’un travail adapté/autre travail au sein de l’asbl.
  • Le CMPT rend une décision écrite qu’il communique par courrier recommandé à l’employeur et au travail.
  • Le travailleur peut entamer un recours à l’encontre d’une décision d’inaptitude définitive qui serait rendue par le CMPT.

La rupture pour force majeure médicale est possible uniquement dans les cas suivants :

Le CMPT a rendu une décision d’inaptitude définitive pour le travailleur d’exécuter le travail convenu. Il ne doit plus y avoir de recours possibles pour le travailleur à l’encontre de cette décision ET :

  1. Soit, Le travailleur n’a pas demandé à examiner les possibilités de réalisation d’un travail adapté/autre travail ;
  2. Soit, l’employeur ne peut pas offrir un travail adapté/ autre travail adapté au travailleur qui lui en a fait la demande :
    • L’employeur DOIT JUSTIFIER dans un rapport écrit pourquoi la réalisation d’un autre travail/travail adapté est techniquement ou objectivement impossible OU ne peut pas être exigée pour des motifs dûment justifiés
    • L’employeur doit transmettre ce rapport au travailleur et au CMPT  OU
  3. Ou soit, le travailleur a refusé le travail adapté/ autre travail proposé par l’employeur
    • L’employeur doit fournir au travailleur et au CMPT le plan pour le travail adapté/autre travail

La procédure de la rupture du contrat pour force majeure médicale ne peut pas être réalisée si c’est impossible de constater que le travailleur est définitivement inapte à réaliser le travail convenu.

La procédure pourra être relancée si le travailleur est à nouveau en incapacité de travail durant une période ininterrompue de minimum 9 mois. La procédure démarrera le lendemain du jour de la réception :

  • De la constatation du CPMT (pour vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’exercer le travail convenu );
  • Du résultat de la procédure de recours du travailleur contre la constatation du CPMT.

Pour en savoir plus, v. loi publiée au Moniteur Belge et l’article du site du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale.

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12-12-2022 - 99 lectures