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Mots-clés : Formation

La législation relative au Federal Learning Account (FLA) est entrée en vigueur le 1er avril 2024. 

L'application dans laquelle les employeurs doivent enregistrer les données relatives à leurs travailleurs en matière de formation professionnelle est maintenant disponible mais nous conseillons d'attendre avant de commencer à tout encoder.

Comme mentionné dans notre article précédent, le Gouvernement fédéral souhaitant encourager vivement les employeurs à concrétiser le droit individuel des travailleurs à la formation, a décidé de créer une application en ligne, appelée Federal Learning Account (FLA ou compte formation fédéral), afin de stocker toutes les données pertinentes pour répertorier et gérer : le droit individuel à la formation, les droits sectoriels de formation éventuels, le crédit formation, les formations suivies et les aspects sectoriels de la formation. 

Le FLA est accessible à chaque employeur via le site https://careerpro.be/fr/federallearningaccount.html

Entrée en vigueur et encodage

La législation relative au Federal Learning Account (FLA) est entrée en vigueur le 1er avril 2024. 

L'application dans laquelle les employeurs doivent enregistrer les données relatives à leurs travailleurs en matière de formation professionnelle est maintenant disponible en ligne. 

Cependant, il n'y a pas d'urgence à encoder les formations dans le FLA car il y a encore certaines incertitudes qui doivent être éclaircies (notamment la question de savoir si les employeurs sont tenus d'encoder rétroactivement les formations suivies lors du premier trimestre 2024).

Il est donc préférable d'attendre le 1er juin avant d'encoder dans le FLA. A partir de cette date, les employeurs disposeront d’un délai de 6 mois pour procéder à l’enregistrement des travailleurs. Ils auront donc jusqu'au 1er décembre 2024 pour tout enregistrer ou transférer dans l'application FLA.

Pour plus d’informations, v. loi du 20 octobre 2023 qui crée le FLA ou notre article précédent.

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04-04-2024 - 29 lectures

Mots-clés : Chiffres utiles et indexation, Barèmes, rémunération et primes, Revenu minimum garanti

Deuxième phase de revalorisation du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) et prévisions d'indexation.

Revalorisation du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG)

Suite à l'accord social du 25 juin 2021, il a été décidé de revaloriser le montant du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) en plusieurs phases:

  • au 1er avril 2022 ;
  • au 1er avril 2024 ;
  • et 1er avril 2026.

Lors de la première phase, le montant de base du RMMMG applicable aux travailleurs âgés de 18 ans et plus a été porté à un montant unique.

Pour exécuter la deuxième étape, le montant de base du RMMMG est augmenté de 35,70 €.
A partir du 1er avril 2024, le montant de base du RMMMG s'élèvera à 2029,88 €. 

Cette augmentation du coût éventuellement supporté par l'employeur sera compensée par une augmentation de la borne très bas salaire lors du calcul de la réduction structurelle.

Vous trouverez ici la grille barémique adaptée en Communauté germanophone.

Prévisions d'indexation

Compte tenu des nouvelles prévisions mensuelles de l'indice santé, l'indice pivot suivant (128,11) serait atteint en avril 2024, ce qui conduirait à une nouvelle indexation de 2% du RMMMG en mai 2024 et des salaires en juin 2024;

L'indice pivot ultérieur (130,67) ne devrait pas être atteint en mars 2025 mais en février 2025. Cela conduirait à une nouvelle indexation de 2% du RMMMG en mars 2025 et des salaires en avril 2025.

Ces prévisions se basent sur les observations de Statbel jusqu'au mois de mars 2024 et sont encore susceptibles d'évoluer.

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02-04-2024 - 35 lectures

Mots-clés : Fonds Maribel 329.02

Le Comité de gestion du Fonds Maribel 329.02 a décidé d’augmenter le montant du plafond de la subvention de 16 % pour l’année 2024.

Bonne nouvelle pour les employeurs : le montant du plafond de la subvention Maribel 329.02 par ETP augmente de 16 % à partir du 1e janvier 2024. Le plafond passe donc de 43.837 € à 50.850 €.

L’avance trimestrielle du premier trimestrielle 2024 avait déjà été versée aux employeurs. Une régularisation aura lieu en avril 2024 pour tenir compte de cette augmentation.

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29-03-2024 - 44 lectures

Mots-clés : Chiffres utiles et indexation, Frais de déplacement en mission, Remboursement de frais

Le montant de l'indemnité pour la période du 1er avril 2024 au 30 juin 2024 pour les membres du personnel de la fonction publique fédérale qui effectuent des déplacements professionnels avec leur véhicule privé est maintenant officiellement connu.

Les travailleurs qui effectuent des déplacements professionnels (mission, réunion, formation,…) avec leur véhicule privé ont droit à un remboursement de frais pour ces déplacements. Ces frais de déplacement peuvent être remboursés par l'employeur, soit de manière forfaitaire, soit sur la base de justificatifs.

Le SPF Finances considère les remboursements forfaitaires, alloués au travailleur pour l'utilisation professionnelle d'un véhicule privé, comme des dépenses propres à l'employeur déterminées en faisant usage de critères sérieux et concordants pour autant qu'elles n'excèdent pas les montants remboursés aux fonctionnaires pour des trajets professionnels similaires.

Dans un tel cas, aucun justificatif n'est demandé et les montants remboursés ne seront pas considérés comme de la rémunération soumise à cotisations sociales ou à impôts.

Pour la période du 1er avril 2024 au 30 juin 2024, le montant de l'indemnité kilométrique trimestrielle (sur base de l'AR de 2017) augmente et est fixé à 0,4265 €/km parcouru. Pour la période précédente, il était fixé à 0,4269 €/km.

L’indemnité annuelle en application de l’arrêté royal de 1965 (0,4280 € /km) reste, elle, inchangée.

Quelles conséquences pour notre secteur ?

Les conséquences sont différentes selon que l'employeur ressort de la CP 329.02 ou 329.03.

Employeurs de la CP 329.02 :

Sur base de la nouvelle CCT du 20 novembre 2023, depuis le 1er janvier 2024, les employeurs de la CP 329.02 sont tenus de rembourser les frais de déplacement professionnels effectués avec le véhicule personnel du travailleur à concurrence de minimum 0,4280 €/km parcouru (conformément à l'indemnité annuelle en vertu de l’arrêté royal de 1965 applicable pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2024).

Avant la signature de la CCT du 20 novembre 2023, il est possible que des employeurs aient décider de se référer au montant de l'indemnité kilométrique trimestrielle (sur base de l'AR de 2017). Dans la mesure où ce montant est actuellement inférieur à celui prévu par la CCT de 2023, il ne peut plus être utilisé pour indemniser les travailleurs.

Employeurs de la CP 329.03

Les employeurs de la Commission paritaire 329.03 qui ont opté pour le défraiement des frais de déplacement en mission sur base de l'indemnité attribuée au personnel de l'Etat appliqueront, eux, soit le nouveau montant trimestriel de 0,4265 €/km soit le montant annuel de 0,4280 €/km.

Pour les autres employeurs de la CP 329.03, aucune norme sectorielle n'a été convenue et les éventuels défraiement seront fixés d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur. Pour éviter toute question lors d'un éventuel contrôle fiscal, il est conseillé de ne pas dépasser le montant prévu pour les fonctionnaires à moins de disposer de justificatifs qui établissent que les frais réellement encourus par le travailleur sont plus élevés que le forfait.

En conclusion

L'indemnité kilométrique de 0,4265 €/km ne pourra s'appliquer dans notre secteur qu'aux associations de la CP 329.03 qui ont fait le choix d'appliquer le défraiement des frais de déplacement en mission sur base du montant de l'indemnité kilométrique trimestrielle (en application de l'AR de 2017).

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Fichiers :

28-03-2024 - 64 lectures

Juriste orienté.e associatif, précis.e, cherchant du sens et un travail varié ? La CESSoC, la confédérations des employeurs du non-marchand socio-culturel, recrute une personne pour conseiller les directions associatives, décrypter l’actualité juridique des associations, animer des groupes de travail et soutenir des négociations… Intéressé.e ?

La CESSoC recherche un.e conseillèr.e juridique sous contrat à durée indéterminée à temps plein.

Les candidatures accompagnées d’un CV et d’une lettre de motivation seront adressées uniquement par courriel à l’adresse recrutement@cessoc.be avant le 5-04-2024; elles reprendront une adresse de courriel à laquelle des informations complémentaires éventuelles seront adressées et qui servira aux convocations ultérieures. Les candidatures qui ne seront pas accompagnées d’une lettre de motivation ne seront pas traitées.

Un document reprenant le profil détaillé de la fonction ainsi que d'autres renseignements est téléchargeable ici.

Fichiers :

27-03-2024 - 170 lectures

Mots-clés : Fiscalité

La taxe patrimoniale doit en principe être déclarée et payée pour le 31 mars (en réalité le 2 avril 2024 vu que le lundi de Pâques est un jour férié).

 

Comme mentionné dans notre article précédent, la date limite pour le dépôt de la déclaration est normalement le 31 mars 2024 (en réalité le 2 avril 2024 vu que le lundi de Pâques est un jour férié). 

Comme il peut y avoir des situations complexes, cette période peut néanmoins s’avérer insuffisante. C’est pourquoi le SPF Finances a décidé de prévoir la possibilité d'un report individuel du délai, sur demande motivée, jusqu'au 31 mai 2024 au plus tard. 

Vous trouverez la communication de l’administration à ce sujet sur le site internet de l'Unisoc.

Pour plus d'information sur l'exonération partielle de la taxe patrimoniale pour certains secteurs, vous pouvez consulter l'article de l'Unisoc ou la circulaire du SPF Finances.

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27-03-2024 - 52 lectures

Mots-clés : Subvention

 

Le Décret sur l'emploi socioculturel du 24-10-2008 régit les conditions et modalités d’octroi des subventions à l’emploi de plusieurs décrets de la Fédération Wallonie-Bruxelles.

Une importante modification a été apportée au décret par le parlement à la fin de l’année 2023 : la globalisation des subventions est désormais prévue et encadrée explicitement tandis que les mécanismes d’assimilation de périodes d’occupation prévues dans l’arrêté du gouvernement du 20-06-2018 (”joker”) sont supprimés. En outre, les indemnités de télétravail et la part patronale des titres-repas deviennent des dépenses éligibles. Deux bonnes nouvelles !

 

Globalisation

Appliquée depuis plusieurs années, notamment dans le cadre des mesures COVID, la globalisation des subventions à l’emploi reposait sur des bases juridiques fragiles et pouvait être remise en cause à tout moment. La CESSoC réclamait depuis longtemps l’inscription d’un mécanisme simple dans le Décret sur l'emploi socioculturel; elle a enfin obtenu gain de cause.

L’article 21 §5 a été modifié à cette fin : En cas d'occupation incomplète de l'emploi permanent, le montant éligible de la subvention de base au sens de l'article 16 § 1er, a, est réduit proportionnellement au taux d'occupation déterminé au § 1er. Pour autant que la durée d'occupation de chaque emploi "permanent" corresponde à au moins 26 semaines, le solde du montant éligible peut être justifié par des charges admissibles au sens de l'article 20 se rapportant à d'autres travailleurs visés à l'article 9.

Ainsi, la subvention de base éligible d’un permanent restera à 10 points pour autant que l’occupation atteigne 26 semaines. Elle devra évidemment être justifiée par des dépenses liées à l’emploi prévues à l’article 20. Par contre, si elle est de 13, la subvention sera ramenée à 2,5 points.

La CESSoC a récemment rencontré les services de l’administration et il semble qu’un mécanisme simple additionnant les occupations du ou des permanents sera utilisé pour déterminer si le seuil est atteint ou pas. Si l’occupation atteint la moitié du nombre de semaines, la subvention de base (10 points) sera maintenue. Si le seuil n’est pas atteint, la subvention sera proratisée. Rappelons que cette proratisation ne s’applique pas à la subvention complémentaire (4,75 points ou 8 points en Éducation permanente) ni à la subvention supplémentaire. Un article plus précis sur le mécanisme technique sera publié dès que l’administration aura confirmé le modèle.

Cette simplification a pour conséquence que les mécanismes mis en place par l’arrêté du gouvernement du 20-06-2018 (”joker”) sont supprimés, tout comme la possibilité de positionner un “permanent“ à l’échelon 3 lors d’un remplacement (“suppléance“) prévue à l’article 12 §2 alinéa 3 du décret.

Nouvelles dépenses éligibles : télétravail et titres-repas

L’article 20 §1 du décret liste les dépenses admissibles.

Deux éléments ont été ajoutés à la liste :

  • l’intervention de l’employeur dans les titres-repas pour autant qu’ils soient octroyés suivant les conditions et modalités réglementaires qui encadrent ce dispositif;
  • les indemnités forfaitaires de télétravail dans le respect des plafonds et conditions fixées par la règlementation sociale et fiscale.

Augmentation de la subvention supplémentaire

Les barèmes des secteurs visés par le décret ont été augmentés depuis le 1-07-2023.

Cette augmentation est financée via l’augmentation de la subvention supplémentaire prévue à l’article 18 du décret. Ainsi pour l’année 2023, la subvention supplémentaire correspond à 1,9354 point et à 2,0627 points en 2024.

Entrée en vigueur des dispositions

Le cabinet a confirmé que le mode de justification et de globalisation des subventions 2022 restaient inchangés.

Les autres dispositions seront d'application pour la justification des sommes 2023 en 2024.

D’autres modifications restent à obtenir

Même si elle n’a pas été entendue sur d’autres modifications qu’elle avait proposées, la CESSoC se réjouit de ces avancées significatives.

Des coordinations officieuses du décret et de l’arrêté réalisées par nos soins sont disponibles plus loin.

Fichiers :

20-02-2024 - 309 lectures

Mots-clés : Incapacité, Cotisations sociales

Depuis le 1er janvier 2022, les entreprises dont les chiffres en matière d’invalidité sont sensiblement supérieurs à la moyenne sont redevables d’une cotisation de responsabilisation. Cette cotisation vise à réduire le nombre de malades de longue durée dans les entreprises. La cotisation de responsabilisation est due lorsqu’au moins trois travailleurs sont entrés en invalidité chez l’employeur au cours des trimestres de référence (= trimestre au cours duquel débute l'invalidité et les trois trimestres précédents).

La cotisation de responsabilisation a été appliquée pour la première fois au deuxième trimestre 2023, sur base des entrées en invalidité en 2022. Les employeurs concernés ont été averti par un courrier de l’ONSS.

Quels employeurs ?

La loi ne vise que les employeurs qui, au cours de la période de référence, occupent en moyenne 50 travailleurs ou plus et dont trois collaborateurs au moins entrent en invalidité durant les trimestres de référence.

Exemption: Les employeurs de moins de 50 travailleurs sont donc exemptés. Il en va de même pour les employeurs des ateliers protégés et des entreprises de travail adapté relevant de la Commission paritaire pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les « maatwerkbedrijven ».

Travailleurs en invalidité concernés

Seuls les travailleurs âgés de 18 à 54 ans ayant au moins 3 ans d’ancienneté consécutives sans interruption au sein de l’entreprise sont pris en compte.

Il n’est pas tenu compte des travailleurs qui sont en incapacité suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail ou qui, à la date du début de l’invalidité, disposent d’une autorisation de reprise du travail délivrée par le médecin-conseil.

Notion d'incapacité

L’invalidité est définie comme la période d’incapacité de travail se prolongeant au-delà d'un an à compter du premier jour d’incapacité.

Flux excessif

Pour évaluer si le flux de travailleurs en invalidité est excessif, on compare la situation au sein de l’entreprise par rapport à son propre secteur et par rapport à la situation dans l’ensemble du secteur privé.

Pour évaluer la situation de l’entreprise par rapport à son propre secteur, on utilise les quatre premiers chiffres de la classification NACE pour l’activité principale.

Un arrêté royal détermine désormais ce qu’il y a lieu d’entendre par « excessif ». Le flux d’entrée en invalidité est considéré comme excessif lorsque la moyenne des rapports entre les entrées en invalidité du trimestre Q et de chacun des trois trimestres précédents par rapport à l’emploi total de chacun des trimestres est :

  • deux fois plus élevée que dans les entreprises appartenant au même secteur ;
  • et trois fois plus élevée que dans le secteur privé en général.

Pour déterminer l’emploi total chez l’employeur, il est tenu compte du nombre de travailleurs équivalents temps plein comptant au moins trois années d’ancienneté dans l’entreprise.

Montant de la cotisation de responsabilisation

La cotisation trimestrielle de responsabilisation s’élève à 0,625 % des rémunérations soumises aux cotisations ONSS du trimestre (Q - 1) précédant le trimestre au cours duquel il est question de flux excessif (trimestre Q = trimestre au cours duquel l'invalidité débute).

Le montant précis de la cotisation est fixé par l’ONSS sur la base des données communiquées par l’INAMI. La cotisation est calculée et perçue par l’ONSS par le biais d’un avis de débit, en même temps que les cotisations du deuxième trimestre suivant le trimestre Q.

La cotisation de responsabilisation a été appliquée pour la première fois au deuxième trimestre 2023, sur la base du flux d’entrée en invalidité enregistré durant les quatre trimestres de référence de 2022.

Avertissement préalable par l’O.N.S.S.

Les employeurs dont la moyenne des entrées de travailleurs en invalidité évolue défavorablement en sont informés de manière proactive par l’ONSS.

Comment inverser la tendance ?

Un employeur confronté à un nombre élevé de travailleurs en invalidité a tout intérêt à mettre en place une politique de réintégration des travailleurs.

 

 
08-02-2024 - 177 lectures

Mots-clés : Flexi-jobs

La Chambre des représentants a adopté en décembre 2023 la loi réformant le système des flexi-jobs. Cette réforme étend son champ d’application et apporte certaines modifications et ajouts concernant leur fonctionnement. À certaines conditions, le recours aux flexi-jobs devient possible pour quelques activités du secteur socioculturel et sportif.

Dispositif élargi à l’évènementiel socioculturel et aux maitres-nageurs

Le contrat de travail flexi-job (introduit par la loi du 16 novembre 2015) est un contrat par lequel un travailleur effectue un emploi complémentaire pour un employeur. Le dispositif a été étendu par la récente réforme. En ce qui concerne notre secteur, les évolutions sont les suivantes :

  • Ajout de nombreuses activités ouvertes aux flexi-jobs et notamment dans l’évènementiel. 
    • L’événementiel ne relève pas d’une Commission Paritaire spécifique. C’est la raison pour laquelle le Gouvernement fédéral a eu recours aux codes Nacebel/ NACE (un code qui correspond à une activité économique déterminée) pour définir son champ d’application dans plusieurs secteurs dont le secteur socioculturel et sportif.
    • La liste des codes NACE visant le secteur socioculturel et sportif est la suivante :
      • La réalisation de créations artistiques (NACE 90031);
      • Les activités de soutien à la création artistique (NACE 90032);
      • L’exploitation de salles de concert, de théâtre, music-halls, cabarets et autres salles de spectacles (NACE 90041);
      • Les services spécialisés du son, de l’image et de l’éclairage (NACE 90023);
      • La gestion et exploitation de centres culturels et de salles multifonctionnelles à vocation culturelle (NACE 90042);
      • L’organisation d’évènements sportifs (NACE 93199).
    • 2 conditions sont à respecter pour pouvoir recourir aux flexi-jobs :
      • Les fonctions doivent être directement liées à l’organisation d’un évènement ;
      • ET les activités doivent concerner des emplois visés par le code NACE indiqué.
  • Le dispositif des flexi-jobs est par ailleurs étendu aux au maitres-nageurs sauveteurs certifiés
      • salariés au sein d’employeurs public ou privés ;
      • ET opérant dans des piscines et des étangs de natation accessibles pour le public ou sur la plage.

Les autres aspects de la réforme

La réforme adapte également le dispositif sur les points suivants :

  • Augmentation de la cotisation patronale spéciale sur le flexi-salaire (de 25 à 28%).
  • Concernant le salaire (« flexi-salaire »), la réforme encadre le montant du flexi-salaire:
    • Le salaire de base est au moins égal au salaire horaire déterminé sur base du salaire barémique applicable à la fonction et fixé par une CCT. Si aucun barème n’a été établi, le salaire de base est égal au minimum au salaire horaire déterminé sur base du RMMMG (revenu minimum mensuel moyen garanti – en vertu de la CCT n°43).
    • Le salaire ne peut excéder 150% du salaire de base susmentionné sauf disposition contraire dans une CCT rendue obligatoire par arrêté royal
  • Un plafond d’exonération fiscale de 12 000 € est applicable pour les travailleurs non pensionnés exerçant un flexi-job.
    • Au-delà de ce montant, la rémunération est taxée comme une rémunération ordinaire.
    • Il n’y a pas de plafond pour les pensionnés.
  • Modification du délai de déclaration à l’ONSS avec justification.
    • L’employeur doit transmettre à l’ONSS, au plus tard le 5ème jour suivant le calcul des salaires et établissement des fiches de salaire.
    • Les données seront transmises au moyen d’un procédé électronique, dont les modalités ne sont pas encore connues.
    • Les données doivent être accessibles.
    • Elles doivent être conservées de manière temporaire. Le délai de conservation était manquant dans le projet de loi.
  • Mise en place de mesures « anti-abus » pour éviter certains mauvais comportements de la part des employeurs engageant des travailleurs en flexi-jobs.
    • Interdiction d’être occupé par le même employeur sous un contrat de travail différent pendant le trimestre où le flexi-job est exercé SAUF si le travailleur est engagé en flexi-job au début du trimestre et ensuite en CDI auprès du même employeur. Il est également interdit, dans le secteur public, d’avoir une affectation statutaire avec cet employeur et un flexi-job.
    • Interdiction d’exercer un flexi-job dans une entreprise liée à celle où on a un contrat de travail à minimum 4/5 temps.
      • Une entreprise liée est une notion analogue à celle de « société liée à une société » (groupe de sociétés avec une société mère et ses filiales). Il s’agit d’une entreprise contrôlée par une autre. Elles peuvent constituer un « consortium », c’est-à-dire un groupe d’entreprise qui ne sont ni filiales les unes les autres, ni filiales d’une même société, mais placée sous une direction unique.

 Ex. : l’asbl « Resto pour tous » est un restaurant solidaire composé de plusieurs entités. Jacob est animateur à 4/5 au sein de « Resto    pour tous Schaerbeek ». Son employeur souhaite l’engager en flexi-job dans « Resto pour tous Etterbeek ». Il ne pourra plus le faire.

    • Obligation de respecter une période d’attente (ou délai de carence) avant de pouvoir exercer un flexijob lorsqu’un travailleur passe d’un emploi à temps plein le 1e trimestre de l’année N-1 à un emploi à 4/5 temps le 2e trimestre de l’année N-1.
      • La période d’attente dure 3 trimestres. Elle s’appliquera du 3e trimestre de l’année N-1 jusqu’au 1e trimestre de l’année N. Au 2e trimestre de l’année N, le travailleur pourra exercer un flexi-job.
  • Introduction d’une sanction de niveau 3 (amende) dans le Code pénal social dans le cas où un employeur / prestataire / mandataire a occupé un travailleur dans un flexi-job alors que la prestation n’entre pas dans le champ d’application des flexi-jobs.
    • L’amende (pénale et administrative) est multipliée par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction
  • Introduction d’une sanction de niveau 2 (amende) dans le Code pénal social dans le cas où un employeur / prestataire (personne investie d’un pouvoir de gestion telle qu’un délégué à la gestion journalière) / mandataire (administrateur …) :
    • n’a pas conclu avant le début de la première occupation, un contrat-cadre avec le travailleur exerçant un flexi-job, conformément aux articles 6 et 7 de la loi précitée;
    • a établi le contrat-cadre de manière incomplète ou inexacte;
    • n’a pas pris pas les mesures nécessaires afin que le contrat-cadre soit tenu en tout temps à la disposition des fonctionnaires et agents chargés de la surveillance;
    • n’a pas conservé le contrat-cadre sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job.
  • Obligation d’organiser une concertation chaque année dans l’asbl entre employeur et représentants des travailleurs dans les organes de concertation compétents s’ils existent concernant l’application des flexi-jobs si le dispositif est utilisé.

Évaluation du dispositif

Le texte est entré en vigueur le 1er janvier 2024.

Une première évaluation est prévue 2 ans après l’entrée en vigueur de la loi.

Le texte adopté par la Chambre en décembre 2023 est une réforme du dispositif initial de 2015. L’ensemble du dispositif pourrait être amené à évoluer dans le futur et se posera notamment la question d’une extension possible des secteurs pouvant faire usage des flexi-jobs.

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26-01-2024 - 257 lectures

Mots-clés : Mémorandum

La CESSoC a élaboré un manifeste reprenant ses priorités pour la prochaine mandature aux différents niveaux de pouvoir. Elle rencontre actuellement les partis pour présenter ce mémorandum.

Fichiers :

25-01-2024 - 427 lectures
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