Licenciement

Quelles mesures ?

Des mesures visant à promouvoir l’employabilité ont pour objectif d’aider les travailleurs licenciés à trouver le plus rapidement possible un nouvel emploi ou de les accompagner lors du lancement d’une activité indépendante. Elles ne remplacent pas l'offre de reclassement professionnel, elle la complètent. 

Le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération pour suivre ces mesures, et ce, dès le début du délai de préavis. En cas licenciement avec indemnité de rupture, le travailleur est obligé de rester disponible pour suivre les mesures, sauf s’il a trouvé un nouvel emploi.

Les interventions sont assurées par un prestataire de services professionnel et ont pour but de permettre au travailleur de trouver lui-même au plus vite un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle indépendante. 

Exemples de mesures : 

• une offre de reclassement supplémentaire en plus du régime prévu par la loi (en plus du régime général et du régime 45+) ;
• une formation adaptée ou un recyclage ;
• un coaching professionnel ou un accompagnement de carrière.

Pour qui ?

A partir du 1er avril 2025, tout travailleur licencié avec un préavis ou une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines peut demander à bénéficier de mesures de promotion de l’employabilité.  

Donc pas: 

• pour les travailleurs qui démissionnent
• en cas de rupture de commun accord
• en cas de rupture pour force majeure
• au terme d'un contrat à durée déterminée

Exception: les travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration et les travailleurs qui ont entamé un trajet de transition ne peuvent pas prétendre aux mesures de promotion de l’employabilité.

Pour quel montant ?

Le travailleur a le droit de suivre des mesures pour un montant de 1 800 euros maximum (= montant applicable au 1er avril 2025). Ce montant est indépendant du salaire et des cotisations patronales et est indexé annuellement. Les travailleurs qui gagnent moins ont droit au même montant, il n'y a pas de différence.

Aucun prorata n'est effectué pour les travailleurs à temps partiels.

Quelles modalités ?

Les travailleurs licenciés qui souhaitent utiliser ce budget doivent introduire une demande auprès de l'ONEM.  Le travailleur, l'employeur ou un prestataire de service professionnel peuvent préfinancer les mesures d'employabilité.  L'ONEM rembourse le coût des mesures jusqu'à un maximum de 1.800 euros pour autant que les mesures suivies répondent aux conditions requises. Si les conditions requises sont remplies, le budget avancé sera donc remboursé. 

Le remboursement par l'ONEM est financé par les cotisations patronales dues sur une partie du délai de préavis/de l’indemnité de rupture. L’ONSS perçoit ces cotisations et les reverse à l’ONEM. Il n’y a donc pas de frais supplémentaires pour l’employeur.

Entrée en vigueur

Les mesures entreront en vigueur le 1^er avril 2025 et s’appliqueront aux licenciements survenus à partir de cette date.

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Principe

Quand un travailleur est licencié moyennant prestation d'un délai de préavis, le travailleur doit normalement continuer à fournir des prestations pendant ce délai et l'employeur le rémunère pendant cette période comme d’habitude.

Si, pendant ce délai de préavis, le travailleur était mis en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus, la mise au chômage temporaire ne suspendait pas le délai de préavis. Celui-ci continuait à courir normalement alors que le travailleur tombait à charge de la sécurité sociale et touchait alors des allocations de chômage temporaire au lieu de l’intégralité de leur salaire comme cela aurait été le cas dans des circonstances normales.

Il a dès lors été constaté que des employeurs abusaient de ce système et choisissaient délibérément de licencier leurs travailleurs pendant le chômage lié au coronavirus. Dans ce cas-là, en effet, le coût du licenciement était en tout ou en partie à charge de la sécurité sociale et non plus à charge de l'employeur.

Solution: suspension du délai de préavis

Pour pallier à cet abus, ce 22 juin 2020, a été publiée une loi qui suspend le délai de préavis notifié par l'employeur aux travailleurs licenciés pendant la période où ils sont en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au coronavirus.

C’est dans ce cadre qu’est promulguée, le 7 avril 2019, la Loi « jobsdeal » contenant une série de mesures sociales qui auront un impact sur l’emploi dans vos asbl. Dans les lignes qui suivent, nous vous présentons entre autres 3 mesures ayant un impact sur les asbl du secteur socioculturel et sportif et qui constituent des changements importants dans la gestion des ressources humaines :

1. Reclassement professionnel en cas de force majeure médicale (Art. 6 à 11 de la Loi du 7 avril 2019, en vigueur à partir du 29 avril 2019)

Le Gouvernement belge ouvre une 3^ème voie pour le reclassement professionnel spécifiquement pour les travailleurs dont le contrat de travail se termine pour cause de force majeure médicale.

Pour rappel, il existait auparavant deux régimes de reclassement professionnel :

• Reclassement professionnel pour le travailleur licencié et ayant droit à un préavis d’au moins 30 semaines
• Reclassement professionnel pour travailleurs de plus de 45 ans et ayant une ancienneté d’au moins un an

En CP 329.02, ces deux régimes peuvent faire l’objet d’une intervention dans les coûts de l’employeur et d'un appui dans l’organisation de la procédure de reclassement par le biais du Fonds 4S.

Pour plus d'informations sur ces régimes, voyez la Fiche CCT Reclassement professionnel en CP 329.02.

Le reclassement professionnel pour force majeure médicale introduit par la Loi du 7 avril 2019 s’applique aux travailleurs dont le contrat de travail est rompu par l’employeur qui invoque la force majeure médicale après un trajet de réintégration.

L’employeur doit faire une offre de reclassement professionnel au travailleur :

• d’au moins 1800 euros ;
• par écrit ;
• dans les 15 jours qui suivent la rupture du contrat de travail.

Le travailleur dispose de 4 semaines pour accepter ou refuser l’offre. Une fois ce délai passé, son droit au reclassement professionnel s’éteindra.

Attention : Ce nouveau régime de reclassement professionnel ne fait pas l’objet d’une CCT spécifique et donc d’un mécanisme d’intervention du Fonds 4S… pour le moment. À suivre dans les actualités sur www.cessoc.be

2. Budget de formation en cas de licenciement (Art. 20 et suivants de la Loi du 7 avril 2019, en vigueur à partir du 1er janvier 2022)

À partir du 1^er janvier 2022, le travailleur qui le souhaite pourra demander à ce qu’une partie de son indemnité de préavis en cas de licenciement lui soit payée sous forme de budget de formation.

Ce dispositif est facultatif : l’employeur ne doit ni l’imposer ni le proposer automatiquement au travailleur licencié. Il s’agit d’un droit du travailleur qui devra informer l’employeur de son souhait d’avoir recours à cette possibilité avant le versement de l’indemnité de préavis. Le travailleur décide lui-même du montant qu’il souhaite affecter à sa formation (maximum 1/3 du préavis) et devra faire usage de celui-ci dans les 5 ans qui suivent (60 mois).

Cette nouvelle mesure augmentant l’employabilité du travailleur s’accompagne d’un traitement fiscal et social avantageux tant pour l’employeur que pour le travailleur.

Le dispositif doit encore être précisé par le législateur (Notamment la liste des formations autorisées).

3. Dispense de prestations pendant le préavis (Art. 12 de la Loi du 7 avril 2019, entrée en vigueur le 29 avril 2019)

La loi du 7 avril 2019 prévoit une nouvelle obligation pour l’employeur lorsque le travailleur est dispensé de prestations durant le préavis : il devra informer par écrit ce travailleur qu’il est obligé de s’inscrire au chômage dans le mois qui suit l'entrée en vigueur de la dispense de prestations.

Nous conseillons aux employeurs qui choisissent d’octroyer une dispense de prestations durant le préavis d’un de leur travailleur à signer avec ce dernier une convention relative aux modalités de la dispense de préavis. Bien qu’une information unilatérale suffise, la convention peut en outre reprendre l’obligation du travailleur de s’inscrire le plus rapidement possible auprès du service régional de l’emploi dont il dépend.

4. Autres mesures du jobsdeal

Outre les mesures décrites ci-dessous, le jobsdeal assouplit les conditions d'accès à la clause d’écolage (Art. 13 et 14 de la Loi du 7 avril 2019) permettant à l'employeur de financer la formation de ses travailleurs dans des métiers en pénurie (p.ex. comptables, analystes et développeurs informatiques, ...) contre l'engagement de ce dernier à rembourser le coût de la formation en cas de départ avant l'expiration d'un période à déterminer d'un commun accord.

Le jobsdeal encourage également le travail au-delà de l'âge légal de la pension en permettant aux personnes maintenant leur activité professionnelle sans utiliser leur droit à la pension de bénéficier d'indemnités d'incapacité de travail pendant un période de 6 mois.

Pour une liste de toutes les mesures contenues dans le jobsdeal, consultez le site de l'UNISOC